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Comment réussir une négociation

L’ouvrage de Monsieur William Ury “Comment réussir une négociation” donne une définition complète et claire de la négociation raisonnée.

Les passages plus accessibles pour une première approche sont reproduits ci-après:

Quotidienne, omniprésente donc, la négociation n’est pas facile pour autant. Les tactiques classiques, communément utilisées, laissent trop fréquemment les gens mécontents, épuisés ou brouillés les uns avec les autres – quand ce n’est pas les trois à la fois.

C’est qu’on se croit confronté à un dilemme. Deux voies semblent s’ouvrir : celle de la douceur et celle de la dureté. (…)

Il existe une solution de rechange, un moyen d’échapper au dilemme, un moyen d’être dur et doux, ferme et conciliant à la fois. C’est la méthode de négociation raisonnée (principled negociation), mise au point à Harvard (…). Elle consiste à trancher les litiges « sur le fond » plutôt qu’à discutailler interminablement des concessions que les parties en présence sont prêtes à consentir et de celles qu’elles refusent. Chaque fois que c’est possible, on s’attachera à rechercher les avantages mutuels, et, quand les intérêts seront manifestement opposés, on insistera pour que les questions soient tranchées au regard d’en ensemble de critères « justes », indépendants de la volonté des parties en présence. La négociation raisonnée permet d’être dur quant aux questions débattues mais doux avec les négociateurs eux-mêmes. Elle exclut les trucages et les attitudes théâtrales. Elle permet d’obtenir ce qu’on est en droit d’attendre sans perdre sa dignité ni menacer celle d’autrui. Elle favorise l’honnêteté et la bonne foi des négociateurs tout en les protégeant contre une éventuelle exploitation de cette honnêteté et de cette bonne foi par un adversaire déloyal.

(…)

On peut définir comme suit un accord judicieux : il répond aux intérêts légitimes des parties ; dans la mesure du possible, il résout les conflits d’intérêts équitablement ; il est durable, il tient compte des intérêts de la communauté.

(…)

Un négociateur est un homme comme les autres.

Ce côté humain peut faciliter la négociation ou la mener à l’échec. (…) chacun a sa propre sensibilité : il y a les coléreux, les dépressifs, les timorés, ceux qui sont agressifs ou défaitistes, ou encore ceux qui sont blessés facilement. Il y a notre fameux amour-propre si vite menacé. Et puis chacun voit le monde par le bout de sa lorgnette et prend souvent sa perception de la réalité pour la réalité elle-même. La plupart du temps, on ne sait pas interpréter ce que l’on nous dit, pas plus que l’on ne se préoccupe de savoir si notre interlocuteur comprend notre propos. C’est l’incompréhension qui vient renforcer les préjugés ; la moindre démarche entraîne une réaction de l’adversaire qui nous fait réagir à notre tour. Quand on est pris dans un tel cercle vicieux, il devient impossible de raisonner pour trouver des solutions acceptables. C’est l’échec de la négociation : on ne pense plus qu’à marquer des points, chaque argument avancé sert à consolider des impressions négatives et on se lance des reproches d’un bout à l’autre de la table. Bref, on laisse complètement le côté les intérêts véritables de chacun. Si l’on oublie que l’adversaire est un homme qui va réagir avec sa sensibilité, on mène la négociation à la catastrophe.

La prolongation du préavis de rupture nécessite l’accord préalable du salarié

Rappelons que l’absence de convention écrite équivaut à l’existence d’un contrat de travail à durée indéterminée et à temps complet.

Qu’également, toute modification des conditions substantielles de travail requiert l’accord préalable du salarié.

La Cour de Cassation vient d’ajouter de façon explicite un nouvel élément à la liste déjà exhaustive des écrits impératifs, à la suite d’une affaire dont elle a eu à trancher.

Un salarié, licencié pour motif économique avec préavis conventionnel de deux mois, a poursuivi son travail dans la même entreprise à l’expiration de cette période pendant environ un mois.

Dans cette affaire, la Cour de Cassation a considéré que la période d’un mois travaillée par le salarié était un nouveau contrat de travail.

Dans ces conditions, il appartenait à l’employeur, à l’issue du préavis prolongé, de respecter la procédure de licenciement et de lui accorder un nouveau préavis, faute de quoi, la rupture se traduisait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec les condamnations inhérentes (indemnité compensatrice de préavis, indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, dommages et intérêts pour rupture abusive).

(Cass. soc., 15 mai 2012, n°10-26.811, Sté Les Louteaux c/ Brichet)

Le télétravail selon la loi de simplification du droit

La loi de simplification du droit, publiée au Journal Officiel du 17 février 2012, définit en son article 46 le télétravail de la façon suivante :

” Art. L. 1222-9.-Sans préjudice de l’application, s’il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.”

Elle précise également les mentions que le contrat de télétrvail devra comporter.

Elle ajoute en outre qu’un accord écrit du salarié suffit et que le télétravail ne peut être imposé.

En conséquence, le refus d’un salarié d’accepter un poste de télétravailleur ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail.

En revanche, le texte précise qu’il n’ y a pas d’obligation de négocier un accord collectif pour mettre en place le télétravail.

Enfin, le texte indique que la clause contractuelle concernant le télétravail doit préciser les conditions de retour à un emploi sans télétravail.