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Rupture conventionnelle et transaction

La rupture conventionnelle homologuée est un mode de rupture des relations contractuelles d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.

Après des hésitations dans sa jurisprudence, la Cour de Cassation juge à présent que seul un vice du consentement permet d’annuler une rupture conventionnelle homologuée (et non plus l’existence d’un litige).

Cette jurisprudence, désormais stable, confère à ce mode de rupture une sécurité pour l’employeur sur une éventuelle prétention de contestation judiciaire du salarié.

Néanmoins, certaines entreprises préfèrent sécuriser davantage encore la rupture, en signant une transaction après une rupture conventionnelle homologuée, par laquelle le salarié renonce à tout recours, instance ou procédure à l’encontre de son employeur.

La Cour de cassation, dans un arrêt du 26 mars 2014, est venue encadrer les modalités de cette procédure.

Elle juge ainsi qu’une transaction peut valablement être conclue dans le cadre d’une rupture conventionnelle homologuée dès lors

– qu’elle intervient postérieurement à l’homologation de la rupture -ou à l’autorisation s’il s’agit d’un salarié protégé- de l’administration et

– qu’elle ne règle pas un différend relatif à la rupture du contrat de travail mais à son exécution sur des éléments non compris dans la convention de rupture.

En l’espèce, la Cour de cassation censure le fait que la transaction avait justement pour objet de régler un différend relatif non pas à l’exécution du contrat de travail mais à sa rupture. En effet, le salarié s’était engagé à renoncer à intenter une action judiciaire en rapport avec la rupture des relations de travail et ce, en contrepartie du versement d’une indemnité.

Dans un arrêt du 26 juin 2013, la Cour de cassation avait déjà jugé qu’une clause prévoyant la renonciation à tout recours ne peut être prévue dans une convention de rupture conventionnelle, qu’elle est réputée non écrite sans entraîner pour autant la nullité de la rupture conventionnelle.

Autre apport de cet arrêt du 26 mars, la Haute Juridiction est venue préciser que seul le juge administratif est compétent lorsque la rupture conventionnelle a été conclue avec un salarié protégé. Le juge judiciaire ne peut pas se prononcer sur la validité de la rupture conventionnelle autorisée par l’inspecteur du travail, y compris lorsque la contestation porte sur la validité du consentement du salarié. Le juge judiciaire doit donc se déclarer incompétent.

Reste à voir si la rupture conventionnelle homologuée continuera d’exister avec la nouvelle convention d’assurance chômage qui prévoit un différé d’indemnisation de 180 jours pour les salariés quittant leur entreprise avec une indemnité supra-légale (hors plan social) et qui incitera peut-être ces derniers à demander un autre mode de rupture.

La rupture conventionnelle homologuée : grandeur et décadence

Depuis près de 5 ans, la rupture conventionnelle homologuée connaît un succès croissant et de plus en plus d’entreprises y ont recours pour formaliser la rupture du contrat de travail d’un salarié. Ainsi chaque mois environ 25 000 ruptures sont homologuées.

Ce nouveau mode de rupture des relations contractuelles instauré par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 «portant modernisation du marché du travail » a pour vocation de mettre fin aux pratiques de licenciements arrangés (licenciement suivi d’un protocole transactionnel).

Il permet à l’employeur et au salarié, y compris protégé, de convenir de concert de la fin de leurs rapports, en négociant une convention soumise à homologation administrative.

L’intérêt majeur de cet outil pour le salarié est qu’il lui ouvre droit au versement de l’allocation chômage par Pôle Emploi au même titre qu’un licenciement, contrairement à une démission et qu’une rupture à l’amiable est souvent mieux assumée, notamment à l’égard de l’entourage ou d’un recruteur, qu’un licenciement.

L’employeur y trouve également un intérêt puisque, une fois signée, et sauf exceptions, les parties ne peuvent plus contester la convention devant les juridictions. De plus, ce mode de rupture permet aux entreprises de contourner les lourdeurs de la procédure de licenciement.

D’où l’engouement des entreprises pour cette rupture à moindre frais.

Cependant, si 2013 marque la fin de l’âge d’or des ruptures conventionnelles homologuées, il est à craindre que les années à venir voient l’agonie de ce mode de rupture, dont les entreprises rejetteront progressivement l’impact financier et l’insécurité juridique pesant sur elles.

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L’accompagnement du salarié cadre dans un processus de départ négocié

Beaucoup de cadres, malgré la conjoncture actuelle, cherchent à quitter l’entreprise dans laquelle ils sont salariés. Pour autant, ils préfèrent éviter une démission qui les priverait des indemnités de rupture et surtout de la possibilité de s’inscrire à Pôle emploi, donc de percevoir les indemnités afférentes.

Plan de l’article:

I) Le contexte juridique

II) La préparation du dossier

III) La détermination de l’indemnité

Toutes ces composantes apparentent la négociation d’un départ à un jeu de stratégie sur lequel il faut avancer peu à peu et avec discrétion ses pions en prenant soin de ne pas dévoiler sa stratégie à l’adversaire. Il est donc indispensable dans ces conditions de garder le recul nécessaire à une prise en considération objective des éléments du dossier. C’est en cela qu’un tiers expérimenté pourra apporter son conseil, mais aussi son soutien !

 

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