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Est-il légal de licencier une salariée ayant refusé de porter des talons?

La société PRICEWATERHOUSECOOPERS a licencié une salarié hôtesse d’accueil exerçant à Londres qui avait refusé de porter des talons hauts.

Précisons qu’en France, à la condition d’être propre et décent, un salarié a le droit de s’habiller et de se coiffer à sa guise.

Même s’il ne s’agit pas d’une liberté fondamentale, l’employeur ne peut imposer au salarié des contraintes vestimentaires qui ne seraient pas justifiées par à la fois la nature des tâches à accomplir et proportionnées au but recherché.

C’est répondant à cette double condition qu’un employeur peut imposer le port d’une blouse, d’un casque ou de chaussures de sécurité, par exemple. Ou même interdire le port de bermuda ou de survêtement pour un salarié en contact avec la clientèle. Ou même encore, licencier une salariée refusant de modifier sa tenue suggestive, de nature à susciter un trouble dans l’entreprise.

Une décision de l’employeur qui ne répondrait pas à l’une de ces deux conditions pourrait être assimilée à une discrimination et donc sanctionnée de nullité. En effet, l’article L1132-1 du Code du travail interdit toute mesure discriminatoire fondée sur ” l’apparence physique“.

L’Obs a interrogé Valérie Duez-Ruff à ce sujet Article dans l’Obs

Me Valérie Duez-Ruff a également été interviewée dans le 12.45 de M6 le 13 mai 2016. 12.45M6

.12.45 de M6

Comment réussir une négociation

L’ouvrage de Monsieur William Ury “Comment réussir une négociation” donne une définition complète et claire de la négociation raisonnée.

Les passages plus accessibles pour une première approche sont reproduits ci-après:

Quotidienne, omniprésente donc, la négociation n’est pas facile pour autant. Les tactiques classiques, communément utilisées, laissent trop fréquemment les gens mécontents, épuisés ou brouillés les uns avec les autres – quand ce n’est pas les trois à la fois.

C’est qu’on se croit confronté à un dilemme. Deux voies semblent s’ouvrir : celle de la douceur et celle de la dureté. (…)

Il existe une solution de rechange, un moyen d’échapper au dilemme, un moyen d’être dur et doux, ferme et conciliant à la fois. C’est la méthode de négociation raisonnée (principled negociation), mise au point à Harvard (…). Elle consiste à trancher les litiges « sur le fond » plutôt qu’à discutailler interminablement des concessions que les parties en présence sont prêtes à consentir et de celles qu’elles refusent. Chaque fois que c’est possible, on s’attachera à rechercher les avantages mutuels, et, quand les intérêts seront manifestement opposés, on insistera pour que les questions soient tranchées au regard d’en ensemble de critères « justes », indépendants de la volonté des parties en présence. La négociation raisonnée permet d’être dur quant aux questions débattues mais doux avec les négociateurs eux-mêmes. Elle exclut les trucages et les attitudes théâtrales. Elle permet d’obtenir ce qu’on est en droit d’attendre sans perdre sa dignité ni menacer celle d’autrui. Elle favorise l’honnêteté et la bonne foi des négociateurs tout en les protégeant contre une éventuelle exploitation de cette honnêteté et de cette bonne foi par un adversaire déloyal.

(…)

On peut définir comme suit un accord judicieux : il répond aux intérêts légitimes des parties ; dans la mesure du possible, il résout les conflits d’intérêts équitablement ; il est durable, il tient compte des intérêts de la communauté.

(…)

Un négociateur est un homme comme les autres.

Ce côté humain peut faciliter la négociation ou la mener à l’échec. (…) chacun a sa propre sensibilité : il y a les coléreux, les dépressifs, les timorés, ceux qui sont agressifs ou défaitistes, ou encore ceux qui sont blessés facilement. Il y a notre fameux amour-propre si vite menacé. Et puis chacun voit le monde par le bout de sa lorgnette et prend souvent sa perception de la réalité pour la réalité elle-même. La plupart du temps, on ne sait pas interpréter ce que l’on nous dit, pas plus que l’on ne se préoccupe de savoir si notre interlocuteur comprend notre propos. C’est l’incompréhension qui vient renforcer les préjugés ; la moindre démarche entraîne une réaction de l’adversaire qui nous fait réagir à notre tour. Quand on est pris dans un tel cercle vicieux, il devient impossible de raisonner pour trouver des solutions acceptables. C’est l’échec de la négociation : on ne pense plus qu’à marquer des points, chaque argument avancé sert à consolider des impressions négatives et on se lance des reproches d’un bout à l’autre de la table. Bref, on laisse complètement le côté les intérêts véritables de chacun. Si l’on oublie que l’adversaire est un homme qui va réagir avec sa sensibilité, on mène la négociation à la catastrophe.

L’accompagnement du salarié cadre dans un processus de départ négocié

Beaucoup de cadres, malgré la conjoncture actuelle, cherchent à quitter l’entreprise dans laquelle ils sont salariés. Pour autant, ils préfèrent éviter une démission qui les priverait des indemnités de rupture et surtout de la possibilité de s’inscrire à Pôle emploi, donc de percevoir les indemnités afférentes.

Plan de l’article:

I) Le contexte juridique

II) La préparation du dossier

III) La détermination de l’indemnité

Toutes ces composantes apparentent la négociation d’un départ à un jeu de stratégie sur lequel il faut avancer peu à peu et avec discrétion ses pions en prenant soin de ne pas dévoiler sa stratégie à l’adversaire. Il est donc indispensable dans ces conditions de garder le recul nécessaire à une prise en considération objective des éléments du dossier. C’est en cela qu’un tiers expérimenté pourra apporter son conseil, mais aussi son soutien !

 

Vous pouvez consulter l’article dans son intégralité en cliquant sur le lien suivant Les Echos.

La réforme du droit du travail espagnol

Valérie Duez-Ruff, en sa qualité d’avocat aux Barreaux de Paris et de Madrid, a publié un article dans la revue Lexbase sur la réforme du droit du travail espagnol entreprise par le gouvernement de Mariano Rajoy et adoptée par Conseil des Ministres du 10 février 2012.

Cet article intervient dans un contexte d’actualités brûlantes, tant du côté espagnol avec les nombreuses manifestations d »‘indignés » contre les mesures de rigueur gouvernementale, que du côté français dans l’expectative des dispositions que le nouveau gouvernement sera amené à prendre.

Lire La réforme du droit du travail espagnol

L’arbre qui cache la forêt ou quand un congé maternité cache un congé parental

Dès lors que la salariée réunit les conditions pour bénéficier d’un congé parental, l’employeur ne peut la licencier sous prétexte qu’elle l’a informé tardivement de son absence, même 6 jours après la fin du congé maternité.

Rappelons que, aux termes de l’article L1225-50 du Code du travail, il appartient au salarié souhaitant bénéficier d’un congé parental d’éducation d’en informer son employeur au moins un mois avant le terme de ce congé lorsque cette période suit immédiatement le congé de maternité ou le congé d’adoption (deux mois dans le cas contraire).

Dans l’arrêt du 25 janvier 2012, la salariée, en arrêt de travail depuis le 29 août 2007, a été placée en congé maternité le 13 octobre 2007, lequel s’est achevé le 1er février 2008.  Le 20 mars 2008, elle se voit notifier son licenciement pour faute grave en raison de son absence depuis le 1er février.  La salariée conteste alors le bien-fondé de son licenciement se prévalant de sa demande de congé parental d’éducation.

En effet, par courrier recommandé avec accusé de réception du 7 février 2008, la salariée avait informé son employeur de ce qu’elle prenait « un congé parental de deux mois, jusqu’au 31 mars inclus ».

La Haute Juridiction a jugé que « l’obligation prévue à l’article L1225-50 du code du travail faite au salarié d’informer son employeur, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier du congé parental d’éducation (…) n’est pas une condition du droit du salarié mais n’est qu’un moyen de preuve de l’information de l’employeur ».

Dans ces conditions, les employeurs sont invités à la plus grande vigilance en cas de non reprise d’une salariée en congé maternité et de ne pas procéder à la rupture de son contrat de travail sans l’avoir mise préalablement en demeure de justifier son absence. (Cass. Soc. 25 janvier 2012, n°10-16.369)

Facebook : une menace pour les salariés?

La question centrale qui se dégage de ces affaires est de savoir si les propos tenus sur un mur privé, depuis son domicile (par essence privé), en dehors de ses heures de travail et donc sans utiliser les outils de l’entreprise, relèvent de la sphère privée et donc du droit à la vie privée ou au contraire de la sphère publique.

Dans les deux cas, ces propos relèvent-ils du droit d’expression des salariés concernant les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail, rappelé par l’article L 2281-1 du Code du travail ?

Jusqu’à présent, il semble que les affaires médiatisées en la matière aient donné lieu à des décisions par lesquelles les Tribunaux ont considéré que les propos tenus sur des « murs » de profils Facebook étaient des propos publics ne bénéficiant pas du secret de la correspondance privée mais deux arrêts de cour d’appel viennent semer le trouble.

I- Des décisions de première instance défavorables aux salariés

La première décision médiatisée est celle rendue en 2010 par le Conseil des prud’hommes de Boulogne-Billancourt à l’encontre des salariés d’Alten, licenciés pour avoir tenu des propos dénigrant leur entreprise sur un mur dont l’accès était pourtant limité à leurs seuls amis.

Ainsi, connectés depuis leur domicile sur le réseau social Facebook, un samedi soir, trois salariés de la société Alten avaient échangé des propos critiques envers leur hiérarchie et un responsable des ressources humaines, en disant faire partie d’un « club des néfastes ». Deux autres employées avaient répondu : « Bienvenue au club ».

Un autre salarié avait alors transmis une copie de ces propos à la direction d’Alten et quelques semaines plus tard, les trois salariés avaient été licenciés pour « incitation à la rébellion » et « dénigrement de l’entreprise ».

Le Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt, saisi en contestation du licenciement, a jugé que celui-ci était fondé et les salariés déboutés de leurs demandes au motif que « la page mentionnant les propos incriminés constitue un moyen de preuve licite du caractère bien-fondé du licenciement » et que, donc, les propos tenus sur les réseaux sociaux, même entre amis, ne relèveraient ni du secret des correspondances, ni du droit à la vie privée, mais comme relevant de l’espace public.

Reste à savoir si la Cour d’Appel de Versailles, saisie par les salariés déboutés, confirmera l’arrêt rendu par les juges de première instance ou s’engouffrera dans la brèche ouverte par les Cours d’appel de Besançon ou Douai.

L’affaire a été mise en délibéré au 22 février prochain…

II- L’arrêt de la Cour d’Appel de Besançon : première confirmation des licenciements

Dans un arrêt du 15 novembre 2011, la Cour d’appel de Besançon a confirmé cette tendance jurisprudentielle en approuvant le licenciement d’une salariée ayant tenu des propos excessifs visant son employeur « cette boîte me dégoûte (…) ils méritent juste qu’on leur mette le feu à cette boîte de merde ! » sur le mur d’un collègue qui venait lui aussi d’être licencié.

Bien que, selon la salariée, « la conversation tenue avec son ex-collègue n’était accessible qu’aux contacts de ce dernier et sa diffusion s’en trouvait donc restreinte », la Cour d’appel a considéré qu’il lui appartenait de s’assurer de la confidentialité de ses propos par l’utilisation des outils idoines mis à la disposition de ses utilisateurs par les réseaux sociaux : « le réseau Facebook a pour objectif affiché de créer entre ses différents membres un maillage relationnel destiné à s’accroître de façon exponentielle par application du principe « les contacts de mes contacts deviennent mes contacts » et ce, afin de leur permettre de partager toutes sortes d’informations. Ces échanges s’effectuent librement via « le mur » de chacun des membres auquel tout un chacun peut accéder si son titulaire n’a pas apporté de restrictions. Il s’en suit que ce réseau doit être nécessairement considéré, au regard de sa finalité et de son organisation, comme un espace public. Il appartient en conséquence à celui qui souhaite conserver la confidentialité de ses propos tenus sur Facebook, soit d’adopter les fonctionnalités idoines offertes par ce site, soit de s’assurer préalablement auprès de son interlocuteur qu’il a limité l’accès à son « mur ». »

Ce faisant, la Cour d’appel créé une distinction entre les propos tenus sur un « mur public » (sans restriction d’accès) et ceux tenus sur le mur d’une personne utilisant un profil privé et restreignant l’accès à son mur à ses « seuls amis ».

Dans ces conditions, la Cour d’appel a jugé que, bien que jouissant « dans l’entreprise ou en dehors d’elle, de sa liberté d’expression à laquelle il ne peut être apporté que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché », l’excès et la violence des propos tenus par la salariée témoignent d’un abus incontestable de sa liberté d’expression justifiant le motif réel et sérieux du licenciement prononcé. (CA Besançon, 15 novembre 2011, n°10-02642, ch. soc., F. c/ Sté Casa France)

III- L’arrêt de la Cour d’Appel de Douai : beaucoup de bruit pour rien

En 2009, Romain. D, un animateur radio, embauché en CDD et avec une promesse d’embauche d’un an, a publié sur le mur Facebook d’un collègue des propos injurieux visant sa direction : « A toute la direction de C(…), vous êtes toutes de belles baltringues anti-professionnelles » .

Un ami commun des deux salariés a procédé à une capture d’écran dudit mur et a alerté l’employeur qui a décidé en conséquence de rétracter sa promesse d’embauche pour cause de « propos et menaces à l’encontre de la direction ».

De façon très imagée, la société explique que « Les propos en question ont été visibles de plus de 600 personnes », ce qui revient à « hurler suffisamment fort dans une salle de concert silencieuse des propos injurieux que tous peuvent entendre ».

Le Conseil de prud’hommes de Tourcoing, saisi du litige, a donné raison à l’employeur en considérant que la rupture de la promesse d’embauche était « justifiée du fait des injures et menaces proférées à l’encontre de sa direction sur le réseau Facebook » par le salarié.

Trois ans plus tard, le 16 décembre 2011, la cour d’appel de Douai vient pourtant de juger la rupture du contrat de travail abusive en retenant que « des propos diffamatoires ou injurieux, tenus par un salarié à l’encontre de l’employeur ne constituent pas un événement irréversible ou insurmontable faisant obstacle à la poursuite du contrat, cette rupture ne procède pas non plus d’un cas de force majeure ».

Certains s’engouffrent dans la brèche et espèrent voir les propos tenus sur un mur avec un accès restreint considérés comme étant privés.

Or, il convient de relativiser la portée de cet arrêt qui ne semble pas s’être prononcé sur le caractère privé ou public des propos incriminés.

En effet, dans la mesure où la promesse d’embauche portait sur un contrat à durée déterminée (CDD) et que, aux termes de l’article L.1243-1 du Code du travail, un CDD ne peut être rompu que pour faute grave ou en cas de force majeure, il appartenait au Conseil de Prud’hommes d’analyser si les propos litigieux pourraient caractériser un cas de force majeur ou bien encore une faute grave.

Ce qu’elle n’a pas jugé être le cas en l’espèce.

Elle n’a donc pas eu besoin de se pencher, au fond, sur la question et la portée des propos tenus sur FACEBOOK.

IV- Facebook : un risque pénal ?

Le fait de tenir des propos injurieux envers l’entreprise ou les membres de celle-ci sur un réseau social peut entraîner non seulement le licenciement pour faute de son auteur mais également le risque d’une éventuelle condamnation pénale pour injure publique.

Ainsi, le Tribunal Correctionnel de Paris s’est-il prononcé dans une décision du 17 janvier 2012. (n°1034008388, Sté Webhelp c/ B)

Dans cette affaire, un salarié titulaire de plusieurs mandats représentatifs avait publié sur le mur Facebook du syndicat CGT de son entreprise “journée de merde, temps de merde, boulot de merde, boîte de merde, chefs de merde… Ben j’aime pas les petits chefaillons qui jouent aux grands“.

Non seulement l’employeur a notifié au salarié une mise à pied disciplinaire mais il a également déposé contre lui une plainte pour injure publique envers un particulier, délit réprimé par la loi du 29 juillet 1881 sur la liberté de la presse.

Le Tribunal Correctionnel de Paris a jugé que les expressions utilisées excédaient les limites de la critique admissible, y compris (et la nuance est importante) lorsqu’elle s’exerce dans un cadre syndical, et rejette l’excuse de provocation en raison du contexte social de suicide d’une salariée dont se prévalait le salarié.

Le salarié a été condamné à une peine d’amende de 500€, ainsi qu’au paiement d’un euro de dommages et intérêts aux parties civiles (supérieur hiérarchique).

En conclusion, les deux arrêts rendus à quelques jours d’intervalle par la Cour d’appel de Besançon puis de Douai ne font que rappeler aux salariés que les propos excessifs qu’ils tiennent sur leurs murs ou sur les murs d’amis sur Facebook sont susceptibles de caractériser un motif réel et sérieux de licenciement.

Ils doivent donc respecter la plus grande prudence dans leur communication sur les réseaux sociaux et partir du principe que les murs de pages Facebook ne seront pas considérés comme des lieux privés et protégés par le secret de la correspondance privée, sauf exception.

 

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