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Licenciement : le deuil de la relation contractuelle

Lors du premier rendez-vous de consultation, il n’est pas rare que le client s’effondre en pleurs, tout en s’excusant de son émotion, en raison de la rupture annoncée ou à venir de la relation contractuelle.

Or, quitter son entreprise, c’est aussi faire le deuil de la relation avec l’entreprise, les collègues, le rythme et les habitudes.

Cela paraît fort, et même pour certains exagéré, car il ne s’agit en fin de compte que d’un travail.

Certes. Mais finalement un salarié passe parfois, voire souvent, plus de temps dans son environnement professionnel que familial.

Dans ces conditions, la rupture requiert une vraie prise de conscience, un réel travail de séparation, une coupure du cordon. Suivant l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, ce deuil peut être un véritable traumatisme. A plus forte raison lorsque le salarié a eu à subir des faits de harcèlement ou de discrimination.

Il est alors intéressant pour la personne qui souffre de ce deuil de savoir que ce processus se compose de plusieurs étapes, comme l’a démontré Elisabeth Kübler-Ross et qu’illustre clairement le schéma suivant:

Divorce - Courbe du Deuil - relation - duree divorce - divise

Ce chemin de deuil se compose de deux grandes phases :

  • Une phase descendante : cette phase négative est une phase destructrice, tournée vers le passé.
  • Une phase ascendante : cette phase positive est une phase de reconstruction, tournée vers le futur.

Ces deux grandes phases couvrent les cinq étapes majeures du deuil :

  1. Déni (Denial). Exemple : « Ce n’est pas possible, ils ont dû se tromper.  »
  2. Colère (Anger). Exemple : « Pourquoi moi et pas un autre ? Ce n’est pas juste ! Je ne mérite pas ça»
  3. Marchandage (Bargaining). Exemple : « Laissez-moi aller au-terme des deux années d’ancienneté pour mon CV. »
  4. Dépression (Depression). Exemple : « Je suis si triste, pourquoi se préoccuper de quoi que ce soit ? », « Je suis un nul »
  5. Acceptation (Acceptance). Exemple : « Maintenant, je suis prêt pour cette nouvelle vie. »

Etant précisé que ces étapes ne sont pas nécessairement dans l’ordre indiqué ci-dessus, toutes les étapes ne sont pas non plus vécues par tous les patients, mais chaque victime en vivra toujours au moins deux.

Ce n’est que quand la situation est enfin digérée par le salarié que des projets de reconstruction professionnelle peuvent alors s’imaginer et se concrétiser de manière durable et satisfaisante. Ainsi, tirant les leçons de la précédente expérience, le salarié ressortira renforcé par son vécu et ce qu’il a appris de lui, de ses limites et surtout de ses ressources, parfois cachées.

Comme j’ai plaisir à le dire lors de la première consultation, ces épreuves temporaires sont souvent l’occasion de repenser ses priorités et son projet de vie pour être plus en phase avec ses propres aspirations. A l’image de la carte de la Mort dans le tarot, dont le message premier effraie mais dont le véritable sens est de symboliser le passage et la transformation vers une nouvelle vie.

Alors, prêt ?

 

Voici un extrait de l’intervention de Maître Valérie Duez-Ruff au congrès de l’ACE à Séville sur Défi numérique et bien-être:

Ces dernières années, les risques psycho-sociaux ont connu un essor important, de la même façon, les technologies de l’information et de la communication se sont largement démocratisées.

Faut-il pour autant voir un lien de causalité entre ces deux phénomènes ?

Si les avantages liés à la flexibilité accordée par le télétravail sont salués par beaucoup, force est de constater que les technologies de l’information et de la communication s’accompagnent aussi d’une dégradation des conditions de travail.

A. – Les TIC, des risques psycho-sociaux à part entière?

Les risques psycho-sociaux, qui mettent en jeu l’intégrité physique et mentale des salariés, ont été largement médiatisés. Un accord national interprofessionnel sur le stress au travail a été adopté le 2 juillet 2008, puis étendu le 23 avril 2009.

De plus, le 14 mai 2013, le Conseil économique, social et environnemental a adopté un avis sur les risques psychosociaux au travail en citant expressément l’impact des TIC comme « cause interne à l’entreprise ».

En effet, la diversité et la quantité des informations échangées se sont amplifiées avec les TIC conduisant à une surcharge informationnelle, encore appelée « infobésité ». Celle-ci peut être source de stress, de dysfonctionnements divers et de manque d’efficacité.

De même, la possibilité pour chacun d’être joint à tout moment induit une pression temporelle. A cet égard, une étude relève que « l’instantanéité permise par les TIC mobiles peut conduire les individus à toucher de près l’assouvissement de leur désir d’ubiquité. Des phénomènes d’addiction aux TIC peuvent alors apparaître conduisant les sujets à produire des comportements de consultation compulsive de l’actualité de leur réseau médiatique ». (réseaux sociaux, courriels, médias…) (C. Félio, Risques psycho-sociaux et TIC : discours de cadres, VIIème colloque international EUTIC, Bruxelles, nov. 2011)

Ces hyper sollicitation et hyper disponibilité induisent un empiètement permanent de la vie professionnelle hors travail.

Outre cet empiètement permanent, une connexion à l’infinie induit parfois un stress accru, également appelé technostress.

Si le technostress est causé par les TIC et donc par les nouveaux outils de travail, alors il constitue un RPS et à ce titre, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour l’éviter, conformément à l’obligation de sécurité de résultat qui pèse sur lui de préserver la santé physique et mentale de ses salariés (C. trav., art. L. 4121-1).

B. – La prévention des TIC liés aux risques psycho-sociaux

En premier lieu, la Cour de cassation estime que « le salarié n’est tenu ni d’accepter de travailler à domicile ni d’y installer ses dossiers et ses instruments de travail » (Cass. soc., 2 avril 2001, n° 99-42.727)

La Cour de cassation sanctionne tout abus de l’employeur.

A l’instar d’un harcèlement au travail qui a été reconnu au regard des nombreux appels téléphoniques adressés à la victime à toute heure du week-end ou de la nuit, de la pression constante aux fins d’obtenir le maximum de travail et du système de contrôle des voitures(Cass. soc., 23 mars 2011, n° 08-45.140).

Ou d’un harcèlement moral caractérisé eu égard à l’envoi par l’employeur de nombreux mails (jusqu’à trente-trois par jour) pour inviter le salarié à accélérer son rythme de travail (Cass. soc., 22 sept. 2010, n° 09-41.495 ).

Par ailleurs, depuis que la Cour de cassation a, dans un arrêt de 2011, invalidé la convention de forfait-jours, de nombreux cadres saisissent la juridiction compétente afin de demander le paiement d’heures supplémentaires en produisant un décompte basé sur l’envoi et réception de courriers électroniques en dehors des horaires de bureau. (Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-71.107 ; Cass. soc., 24 avr. 2013, n° 11-28.398 ).

Compte-tenu de l’impact économique de demandes de réparation de risques psycho-sociaux ou de rappel de salaire pour heures supplémentaires effectuées par des cadres, l’employeur a tout intérêt à porter ses efforts sur la prévention.

À ce titre, le Conseil économique, social et environnemental, dans son avis du 14 mai 2013, souligne la nécessité de « promouvoir le bon usage des TIC ».

En effet, si les TCI peuvent être de formidables outils de flexibilité, ils deviennent une contrainte dès lors que leur usage est imposé par l’employeur.

Pour palier cet écueil, certaines entreprises mettent en place une charte d’usage des TIC. La Cour de cassation, en validant l’opposabilité d’une telle charte dès lors qu’elle est intégrée au règlement intérieur et respecte les dispositions légales, semble encourager cette mesure. (Cass. soc., 15 déc. 2010, n° 09-42.691 ).

Au-delà, des recommandations de bon sens pourraient être suivies par l’employeur : respecter la vie privée des collaborateurs, imposer l’arrêt des Smartphones après 20h. certaines entreprises vont même jusqu’à effacer les courriels reçus par le salarié pendant ses congés pour éviter, à son retour, l’angoisse liée à une boîte électronique pleine.

Après l’euphorie de la liberté absolue et l’angoisse de fil à la patte conférées tour à tour par ces nouveaux outils, reste à trouver un utilisation raisonnée, satisfaisante pour salariés et employeurs, avec, pourquoi pas, la faculté d’envisager un droit négocié à la déconnexion.

Suivant un article publié par Le Figaro le 3 février, trois actifs sur dix français s’estiment victimes de discrimination au travail.

Il ressort de cet article que les femmes sont les plus visés par ces discriminations mais que la peur de représailles dissuade les victimes d’agir.

Reproduction ci-après le l’article :[1]

 

Ce chiffre est stable par rapport à l’an passé, selon un baromètre Ifop. Le contexte de crise économique et de chômage est un facteur susceptible de favoriser les discriminations.

Trois actifs sur dix affirment avoir été victimes de discrimination au travail, une proportion qui n’a pas vraiment régressé ces dernières années, les victimes ayant aussi souvent tendance à ne pas réagir, selon un baromètre Ifop. L’enquête, réalisée pour le Défenseur des droits et l’Organisation internationale du travail (OIT) pour la septième année consécutive, montre que 31% des agents de la fonction publique et 29% des salariés du privé rapportent avoir été victimes. L’an dernier, ils étaient respectivement 29% et 30% et en 2012 26% et 28%. Seul un actif sur deux n’a par ailleurs jamais été témoin de discrimination au travail (51% dans le public, 56% dans le privé). Pour environ huit actifs sur dix (78% dans le public, 82% dans le privé), le contexte de crise économique et de chômage est un facteur susceptible de favoriser les discriminations.

Le genre, la grossesse et les femmes les plus touchées 

Les principaux critères de discrimination cités par les victimes sont liés au genre (29% dans le public, 31% dans le privé) et à la grossesse et à la maternité (19% et 20%), les femmes étant donc naturellement plus touchées. Les salariés du privé citent aussi l’origine ethnique (27%) ou la nationalité (19%) tandis que ceux du public mettent en avant l’apparence physique (22%).

Le plus souvent, l’auteur désigné est le supérieur direct (cité par 48% des victimes) ou la direction (35% dans le public et 46% dans le privé), puis des collègues de travail (34% et 33%). Relevant que les discriminations sont «toujours aussi fréquentes», les auteurs de l’étude soulignent la «relative absence de réaction des victimes».

Près de quatre sur dix disent ainsi n’avoir pas réagi (37% dans le public et 40% dans le privé). Dans la très grande majorité des cas (75% dans le public et 65% dans le privé) par résignation et pour 29% des salariés du privé par peur de représailles.

Les auteurs de l’étude y voient la nécessité de lutter contre les discriminations, un combat plébiscité par plus de 98% des actifs. Dix-neuf critères de discrimination sont prohibés par la loi dont l’âge, l’apparence physique, l’orientation sexuelle, le handicap ou encore l’origine. Le Défenseur des droits a pour mission de lutter contre ces discriminations et peut être saisi directement et gratuitement par toute personne qui s’estime victime.

L’enquête a été réalisée par téléphone du 25 novembre au 12 décembre auprès d’échantillons représentatifs de 501 salariés du privé et de 500 agents de la fonction publique, selon la méthode des quotas.


[1] http://www.lefigaro.fr/vie-bureau/2014/02/03/09008-20140203ARTFIG00029-trois-actifs-sur-dix-francais-victimes-de-discrimination-au-travail.php