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L’accompagnement du salarié cadre dans un processus de départ négocié

Beaucoup de cadres, malgré la conjoncture actuelle, cherchent à quitter l’entreprise dans laquelle ils sont salariés. Pour autant, ils préfèrent éviter une démission qui les priverait des indemnités de rupture et surtout de la possibilité de s’inscrire à Pôle emploi, donc de percevoir les indemnités afférentes.

Plan de l’article:

I) Le contexte juridique

II) La préparation du dossier

III) La détermination de l’indemnité

Toutes ces composantes apparentent la négociation d’un départ à un jeu de stratégie sur lequel il faut avancer peu à peu et avec discrétion ses pions en prenant soin de ne pas dévoiler sa stratégie à l’adversaire. Il est donc indispensable dans ces conditions de garder le recul nécessaire à une prise en considération objective des éléments du dossier. C’est en cela qu’un tiers expérimenté pourra apporter son conseil, mais aussi son soutien !

 

Vous pouvez consulter l’article dans son intégralité en cliquant sur le lien suivant Les Echos.

Un cadre dirigeant sachant diriger…est exclu des dispositions sur le temps de travail !

Rappelons que, aux termes de l’article L3111-2 du Code du travail, est considéré comme cadre dirigeant le salarié auquel « sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans la gestion de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération située dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».

Ces critères sont cumulatifs. (Cass. Soc. 13 janvier 2009)

Rappelons également que le cadre dirigeant est exclu des dispositions protectrices du Code du travail relatives à la durée du travail et que, de ce fait, il ne bénéficie ni du paiement des heures supplémentaires ni de l’application des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires.

Au regard du caractère dérogatoire de ce statut, la Cour de cassation se montre particulièrement vigilante sur l’application de ces trois critères.

Elle a d’ailleurs eu l’occasion de se prononcer par trois arrêts rendus à quelques jours d’intervalle.

Ainsi, dans un premier arrêt du 30 novembre 2011, le salarié contestait le statut de cadre dirigeant au motif qu’un accord particulier aurait dû être conclu avec l’employeur, ce qui n’avait pas été le cas.

Il invoquait également qu’il ne se situait pas au niveau le plus élevé de la classification conventionnelle.

La Cour de cassation a rejeté l’argumentation du salarié, revenant à la définition légale. (Cass soc., 30 novembre 2011, n° 09-67.798)

Dans un arrêt très récent du 31 janvier 2012, la Cour de cassation vient d’ailleurs préciser le sens de cette définition.

En effet, dans l’affaire soumise à la Cour, la salariée, « responsable collection homme » de l’entreprise d’habillement Bruno Saint Hilaire, remplissait ces trois critères cumulatifs.

Licenciée en 2007, elle a demandé, devant le Conseil de Prud’hommes de Toulouse, le paiement d’heures supplémentaires pour un montant de 48.000 euros.

Après avoir été déboutée en première instance, la Cour d’Appel de Toulouse lui a donné raison : le statut de cadre dirigeant ne devait pas lui être appliqué car « il n’apparaît pas qu’elle était associée à la direction de l’entreprise ».

La Cour de cassation a confirmé cette position au motif que les trois critères cumulatifs « impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l’entreprise ».

Elle a également approuvé la Cour d’Appel d’avoir jugé que la salariée, qui avait certes un haut niveau de responsabilité lui donnant une grande autonomie dans l’organisation de son travail, mais dans un domaine circonscrit à l’élaboration d’une des collections de l’entreprise, ne remplissait pas cette condition.

Loin de poser une nouvelle condition, la Cour de cassation affirme par cet arrêt qu’elle entend maintenir un contrôle strict et ferme du statut de cadre dirigeant. (Cass. Soc., 31 janvier 2012, n°10-24.412)

Enfin, dans un autre arrêt du même jour, la Cour de cassation, revenant aux critères imposés par la définition légale, précise que la taille de la société, en l’espèce moins de 20 salariés, est une circonstance indifférente. (Cass. Soc., 31 janvier 2012, n°10-23.828)

En conclusion, seuls les cadres participant à la direction de l’entreprise peuvent avoir le statut de cadre dirigeant, peu important qu’ils n’aient pas conclu d’accord particulier avec l’employeur, qu’ils ne soient pas classés au coefficient le plus élevé de la convention collective applicable ou la taille de l’entreprise.

 

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La mort annoncée du forfait jours pour les cadres?

Dans un arrêt remarqué du 29 juin 2011 (n°09-71-107), la Cour de cassation préserve le dispositif légal du forfait jour mis à mal par la Charte sociale européenne sous toutefois un contrôle très strict.

En effet, dans les affaires qui lui seront soumises, la Cour de cassation s’assurera, tout d’abord, que l’accord collectif applicable comporte bien des clauses garantissant le droit des salariés à la sécurité, à la santé et au repos ; elle vérifiera ensuite, si ces stipulations existent, que l’employeur les a scrupuleusement respectées.

Cette décision invite donc, d’une part, les employeurs à une stricte application du dispositif de suivi de leur accord collectif et, d’autre part, à une mise aux normes des accords non conformes aux exigences posées par la Cour de cassation.

Lorsque l’employeur méconnaît les clauses d’un accord collectif relatives au contrôle et au suivi des conventions de forfait jours, ces conventions sont sans effet, ce qui permet au salarié de prétendre au paiement de ses heures supplémentaires. Les conséquences pour la société peuvent donc s’avérer particulièrement lourdes.