La loi française est stricte sur le recours aux contrats temporaires qui ne peut être qu’une exception, répondant à un sucroît d’activité ou palliant l’absence d’un salarié.

Ainsi, un même CDD ne peut être renouvelé qu’une seule fois et dans la limite de 18 mois et un CDD ne peut succéder à un autre CDD qu’après un délai.

Le recours à un CDD ne doit donc pas dériver en un abus.

Or, la CJUE indique, dans son communiqué de presse du 26 janvier 2012 que « le seul fait qu’un employeur soit obligé de recourir à des remplacements temporaires de manière récurrente, voire permanente, et que ces remplacements puissent également être couverts par l’embauche de salariés, en vertu de contrats de travail à durée indéterminée n’implique pas l’absence d’une telle raison objective ni l’existence d’un abus« .

Dans un arrêt du même jour, la CJUE estime que le fait d’exiger automatiquement la conclusion de contrats à durée indéterminée -lorsque la taille de l’entreprise ou de l’entité concernée et la composition de son personnel impliquent que l’employeur est confronté à un besoin récurrent ou permanent en personnel de remplacement -irait au-delà des objectifs poursuivis par l’accord cadre des partenaires sociaux européens mis en œuvre par le droit de l’Union et méconnaîtrait ainsi la marge d’appréciation laissée aux Etats membres et aux partenaires sociaux.

En revanche, insiste la Cour, « lors de l’appréciation, dans un cas particulier, de la question de savoir si le renouvellement d’un contrat à durée déterminée est justifié par une raison objective, telle que le besoin temporaire de personnel de remplacement, les autorités nationales doivent prendre en compte toutes les circonstances de ce cas particulier, y compris le nombre et la durée cumulée des contrats à durée déterminée conclus dans le passé avec le même employeur« .