Droit social

Le droit social régit les relations contractuelles de travail entre un employeur et son salarié.

Compte-tenu du caractère profondément humain de ces relations, mais également de l’aléa lié à la conjoncture et au marché du travail, le droit social est en constante évolution.

Le code du travail a d’ailleurs fait l’objet d’une recodification entrée en vigueur le 1er mai 2008.

Il peut paraitre particulièrement difficile pour un employeur, davantage concentré sur le développement commercial ou la stratégie de son activité, ou pour un salarié, de trouver la disposition applicable à la situation.

Cela est d’autant plus difficile que, outre les dispositions législatives et règlementaires contenues dans le code du travail, il est nécessaire de se référer à la convention collective applicable, mais également à la jurisprudence et à la volonté des parties.

Or, de plus en plus souvent, les partenaires d’une relation contractuelle de travail se retrouvent devant le Conseil de prud’hommes.

Les enjeux financiers d’une procédure prud’homale étant importants, voire considérables pour une petite entreprise, un soin particulier doit être apporté pour éviter tout contentieux.

C’est la raison pour laquelle Valérie DUEZ-RUFF privilégie son rôle de professionnel conseil en amont de toute difficulté.

La vigilance doit intervenir dès le début des relations contractuelles.

Ainsi, le contrat de travail déterminant, selon la définition de l’article 1134 du code civil, la loi des parties, il est le document de référence tout au long des relations contractuelles.

Il doit dès lors prévoir toutes les situations susceptibles d’intervenir au cours des relations contractuelles, en ce inclus leur fin, la grande majorité des contentieux intervenant à la rupture du contrat de travail.

Il s’agira en premier lieu de déterminer le type de procédure à mettre en œuvre : licenciement pour motif personnel, licenciement pour motif économique, démission, résiliation judiciaire ou prise d’acte de rupture.

Il est également possible, depuis la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 «portant modernisation du marché du travail », de conclure une rupture conventionnelle homologuée.

Ce nouveau mode de rupture des relations contractuelles a pour vocation de mettre fin aux pratiques de licenciements arrangés (licenciement suivi d’un protocole transactionnel) et permet à l’employeur et au salarié de convenir de concert de la fin de leurs rapports, moyennant le paiement par l’employeur au salarié des indemnités de rupture légales, tout en ouvrant droit pour le salarié au versement de l’allocation chômage par Pôle Emploi.

Une fois le type de rupture choisi, la mise en œuvre de la procédure peut s’avérer tout aussi périlleuse particulièrement pour l’employeur.

Ainsi, toute erreur au calendrier de formalités légales sera sanctionnée par le Conseil de prud’hommes saisi par la condamnation de l’employeur à verser au salarié une indemnité équivalente à 1 mois de rémunération.

Toutefois, le vrai enjeu d’une rupture réside dans la lettre de licenciement.

En effet, « la lettre de licenciement fixant les limites du litige » prud’homal, il appartient à l’employeur d’y faire figurer tous les éléments qui lui permettront, le moment venu, de démontrer le bien-fondé de la mesure de licenciement prononcée.

S’agissant d’une matière essentiellement humaine, impliquant souvent des notions de réparation morale du salarié licencié, Valérie DUEZ-RUFF privilégie toujours un règlement amiable des litiges, dès que cela est possible.

Valérie DUEZ-RUFF accompagne les entreprises récemment reprises ou avant leur reprise, ou celles dont la croissance subite et exponentielle nécessite une remise à niveau des relations contractuelles, dans le cadre d’un audit social.

Enfin, Valérie DUEZ-RUFF met également en place les institutions représentatives du personnel et le suivi du droit syndical au sein des entreprises.