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Suivant un article publié par Le Figaro le 3 février, trois actifs sur dix français s’estiment victimes de discrimination au travail.

Il ressort de cet article que les femmes sont les plus visés par ces discriminations mais que la peur de représailles dissuade les victimes d’agir.

Reproduction ci-après le l’article :[1]

 

Ce chiffre est stable par rapport à l’an passé, selon un baromètre Ifop. Le contexte de crise économique et de chômage est un facteur susceptible de favoriser les discriminations.

Trois actifs sur dix affirment avoir été victimes de discrimination au travail, une proportion qui n’a pas vraiment régressé ces dernières années, les victimes ayant aussi souvent tendance à ne pas réagir, selon un baromètre Ifop. L’enquête, réalisée pour le Défenseur des droits et l’Organisation internationale du travail (OIT) pour la septième année consécutive, montre que 31% des agents de la fonction publique et 29% des salariés du privé rapportent avoir été victimes. L’an dernier, ils étaient respectivement 29% et 30% et en 2012 26% et 28%. Seul un actif sur deux n’a par ailleurs jamais été témoin de discrimination au travail (51% dans le public, 56% dans le privé). Pour environ huit actifs sur dix (78% dans le public, 82% dans le privé), le contexte de crise économique et de chômage est un facteur susceptible de favoriser les discriminations.

Le genre, la grossesse et les femmes les plus touchées 

Les principaux critères de discrimination cités par les victimes sont liés au genre (29% dans le public, 31% dans le privé) et à la grossesse et à la maternité (19% et 20%), les femmes étant donc naturellement plus touchées. Les salariés du privé citent aussi l’origine ethnique (27%) ou la nationalité (19%) tandis que ceux du public mettent en avant l’apparence physique (22%).

Le plus souvent, l’auteur désigné est le supérieur direct (cité par 48% des victimes) ou la direction (35% dans le public et 46% dans le privé), puis des collègues de travail (34% et 33%). Relevant que les discriminations sont «toujours aussi fréquentes», les auteurs de l’étude soulignent la «relative absence de réaction des victimes».

Près de quatre sur dix disent ainsi n’avoir pas réagi (37% dans le public et 40% dans le privé). Dans la très grande majorité des cas (75% dans le public et 65% dans le privé) par résignation et pour 29% des salariés du privé par peur de représailles.

Les auteurs de l’étude y voient la nécessité de lutter contre les discriminations, un combat plébiscité par plus de 98% des actifs. Dix-neuf critères de discrimination sont prohibés par la loi dont l’âge, l’apparence physique, l’orientation sexuelle, le handicap ou encore l’origine. Le Défenseur des droits a pour mission de lutter contre ces discriminations et peut être saisi directement et gratuitement par toute personne qui s’estime victime.

L’enquête a été réalisée par téléphone du 25 novembre au 12 décembre auprès d’échantillons représentatifs de 501 salariés du privé et de 500 agents de la fonction publique, selon la méthode des quotas.


[1] http://www.lefigaro.fr/vie-bureau/2014/02/03/09008-20140203ARTFIG00029-trois-actifs-sur-dix-francais-victimes-de-discrimination-au-travail.php

Le décret d’application publié en date du 2 août 2013 précise les montants du barème d’indemnité forfaitaire en cas de conciliation devant les prud’hommes dans le cadre d’un litige relatif à un licenciement, conciliation dont le principe avait été introduit par L’ANI du 11 janvier 2013, repris par la loi du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l’emploi

L’Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2013, repris par la loi n°2013-504 du 14 juin 2013, introduit le principe d’une indemnité forfaitaire lorsqu’un litige portant sur un licenciement se règle au cours d’une audience de bureau de conciliation.

Une conciliation favorisée

L’article21 de cette loi, codifié sous l’article L1235-1 du Code du travail, dispose que :

« En cas de litige, lors de la conciliation prévue à l’article L. 1411-1, l’employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation proposer d’y mettre un terme par accord. Cet accord prévoit le versement par l’employeur au salarié d’une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles, en référence à un barème fixé par décret en fonction de l’ancienneté du salarié.

Le procès-verbal constatant l’accord vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail. »

A défaut d’accord, la procédure habituelle se poursuit avec échange des moyens de droit et de fait respectifs puis audience de bureau de jugement. Etant précisé qu’un accord amiable reste toujours possible entre les parties jusqu’à la fin de la procédure.

Avec une telle mesure, le gouvernement espère favoriser la conciliation devant les Conseils de Prud’hommes, dont seuls 7% des litiges sont réglés par la conciliation.

L’éventuel accord obtenu en phase de conciliation impliquera des concessions réciproques entre les parties, d’une part par le versement d’une indemnité forfaitaire au salarié et d’autre part par la renonciation de ce dernier à toute réclamation et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail.

Le barème

Le décret n°2013-721 du 2 août 2013 est venu, dans son article 1, préciser les montants de l’indemnité suivant l’ancienneté du salarié.

Codifié sous l’article D1235-21 du Code du travail, le barème progressif est déterminé comme suit :

–          ancienneté inférieure à deux ans : 2 mois de salaire

–          ancienneté entre 2 et 8 ans : 4 mois de salaire

–          ancienneté entre 8 et 15 ans : 8 mois de salaire

–          ancienneté entre 15 et 25 ans : 10 mois de salaire

–          ancienneté supérieure à 25 ans : 14 mois de salaire

Précisons que cette indemnité forfaitaire est versée sans préjudice des indemnités légales et conventionnelles ou contractuelle, c’est-à-dire qu’elle s’ajoute à ce que la loi, la convention ou les parties ont déjà entendu verser dans le cadre de la rupture des relations contractuelles.

Si nous ne pouvons qu’encourager toutes les initiatives propices au développement des modes alternatifs de règlement des conflits, nous pouvons également considérer que ce système de barème s’adaptera à des affaires simples mais qu’il ne satisfera pas le demandeur revendiquant la reconnaissance d’un préjudice moral qu’il estime avoir subi dans le cadre de ses relations contractuelles.

Prescriptions réduites pour les demandes portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail

Les demandes portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrivent par 2 ans

Le délai de prescription applicable pour la plupart des demandes en justice portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail est réduit de 5 à 2 ans.

L’article 21, III de la loi de sécurisation de l’emploi crée un délai de prescription spécifique de 2 ans pour les actions en justice relatives au contrat de travail, dérogeant au délai de droit commun de 5 ans jusqu’alors applicable en vertu de l’article 2224 du Code civil.

Champ d’application

Toute action portant sur l’exécution et la rupture du contrat de travail se prescrit par 2 ans. Ce délai court à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit (C. trav. art. L 1471-1 al. 1 nouveau).

Le délai de 2 ans ne s’applique pas à certains contentieux soumis à une prescription plus longue (C. trav. art. L 1471-1 al. 2 nouveau) :

  • le paiement ou la répétition de salaire, pour lesquelles la prescription est de 3 ans ;
  • la réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du travail qui se prescrit par 10 ans ;
  • les actions fondées sur une discrimination ou des faits de harcèlement sexuel ou moral, soumises à une prescription de 5 ans.

Ce délai ne fait pas non plus obstacle aux délais plus courts prévus par le Code du travail et notamment ceux relatifs à (C. trav. art. L 1471-1 al. 2 nouveau) :

  • l’action portant sur la régularité de la procédure de licenciement pour motif économique en raison de l’absence ou de l’insuffisance d’un plan de sauvegarde de l’emploi (12 mois);
  • la contestation de la rupture d’un contrat résultant de l’adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle (12 mois) ;
  • la contestation d’une rupture conventionnelle homologuée (12 mois) ;
  • la dénonciation par le salarié du reçu pour solde de tout compte (6 mois).

Entrée en vigueur

Ce nouveau délai de prescription s’applique aux prescriptions en cours à compter de la date de promulgation de la loi, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure (Loi art. 21, V).

Ainsi, lorsque la prescription quinquennale a commencé à courir avant la date de promulgation de la loi, le nouveau délai s’applique à compter de cette date, sans pouvoir porter la durée totale de prescription au-delà de 5 ans.

Par exemple, si au jour de la promulgation de la loi il s’est déjà écoulé 4 ans depuis la notification d’un licenciement, le salarié, bénéficiaire de l’action, ne dispose plus que d’1 ans (et non de 2 ans) pour contester en justice son licenciement.

Lorsqu’une instance a été introduite avant la promulgation de la présente loi, l’action est poursuivie et jugée conformément à la loi ancienne. Cette loi s’applique également en appel et en cassation (Loi art. 21, V).

Source Editions Francis Lefebvre

La rupture conventionnelle homologuée : grandeur et décadence

Depuis près de 5 ans, la rupture conventionnelle homologuée connaît un succès croissant et de plus en plus d’entreprises y ont recours pour formaliser la rupture du contrat de travail d’un salarié. Ainsi chaque mois environ 25 000 ruptures sont homologuées.

Ce nouveau mode de rupture des relations contractuelles instauré par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 «portant modernisation du marché du travail » a pour vocation de mettre fin aux pratiques de licenciements arrangés (licenciement suivi d’un protocole transactionnel).

Il permet à l’employeur et au salarié, y compris protégé, de convenir de concert de la fin de leurs rapports, en négociant une convention soumise à homologation administrative.

L’intérêt majeur de cet outil pour le salarié est qu’il lui ouvre droit au versement de l’allocation chômage par Pôle Emploi au même titre qu’un licenciement, contrairement à une démission et qu’une rupture à l’amiable est souvent mieux assumée, notamment à l’égard de l’entourage ou d’un recruteur, qu’un licenciement.

L’employeur y trouve également un intérêt puisque, une fois signée, et sauf exceptions, les parties ne peuvent plus contester la convention devant les juridictions. De plus, ce mode de rupture permet aux entreprises de contourner les lourdeurs de la procédure de licenciement.

D’où l’engouement des entreprises pour cette rupture à moindre frais.

Cependant, si 2013 marque la fin de l’âge d’or des ruptures conventionnelles homologuées, il est à craindre que les années à venir voient l’agonie de ce mode de rupture, dont les entreprises rejetteront progressivement l’impact financier et l’insécurité juridique pesant sur elles.

Pour lire l’article complet sur le site Les Echos cliquez sur le lien suivant La rupture conventionnelle homologuée.

Pour lire un résumé de l’article Fiche pratique RCH

L’arrêt « Caudalie » ou la discrimination pour raison de grossesse

Depuis quelques années, plusieurs affaires retentissantes de discriminations pour raison de grossesse sont relayées par les médias, à l’instar de celle ayant opposé une salariée à la banque BNP Paribas le 5 mai 2010.

La dernière en date vise une société s’adressant presque exclusivement à un public féminin puisqu’il s’agit de l’entreprise de produits de beauté CAUDALIE.

L’arrêt rendu ces derniers jours par la Cour d’Appel de Paris est l’occasion de revenir sur l’interdiction de discrimination pour raison de grossesse et de faire l’état des lieux de la loi, de la jurisprudence et des conseils opportuns.

Pour retrouver l’article dans son intégralité cliquez sur le lien suivant Village de la Justice

Le harcèlement et la violence au travail : diagnostic, action et réaction

Depuis quelques années, le harcèlement est devenu un terme de plus en plus usité, voire à la mode.

Il s’utilise dans tous les contextes, de l’environnement professionnel bien sûr jusqu’au cercle familial et même au jardin d’enfants.

Revers de la médaille, le recours banalisé et vulgarisé d’un phénomène pourtant ancestral entraine une méfiance des personnes chargées de sa qualification, tels les magistrats. Il faut donc s’appliquer systématiquement, lors de la découverte d’une situation pouvant s’apparenter à du harcèlement, à revenir à une application stricte des critères légaux et jurisprudentiels. Ce diagnostic est le préalable indispensable pour permettre à la victime harcelée et à ses proches de trouver les moyens d’action adaptés pour y mettre fin et surmonter cet épisode parfois dévastateur.

Plan de l’article

1. Reconnaître et identifier une situation de harcèlement

a. La définition légale

b. Les éléments constitutifs d’une situation de harcèlement

c. Qui peut être auteur de harcèlement ?

2. Moyens d’action

a. Externes à l’entreprise

b. Internes

3) Demander la reconnaissance judiciaire d’une situation de harcèlement et de son statut de victime

a. Constituer son dossier de preuves

b. Quelle juridiction saisir ?

c. La charge de la preuve

d. Une réparation pas seulement financière

Conclusion : se reconstruire

Le chemin parcouru par une victime du diagnostic de la situation à la reconnaissance de son statut s’apparente à un vrai chemin de croix tant il rencontrera des interrogations, de moments de doute, de procédures… Pour autant, ce cheminement est indispensable pour permettre au salarié de se sentir pleinement reconnu en sa qualité de victime.

Or, même si les préjudices subis par le salarié peuvent être en partie réparés par l’allocation de dommages et intérêts, seule cette reconnaissance du statut de victime lui permettra de tourner la page et de pouvoir envisager l’ultime étape, la reconstruction, qui sera souvent à la fois professionnelle, mais aussi personnelle.

 

L’article est consultable dans son intégralité en cliquant sur le lien suivant Les Echos

L’accompagnement du salarié cadre dans un processus de départ négocié

Beaucoup de cadres, malgré la conjoncture actuelle, cherchent à quitter l’entreprise dans laquelle ils sont salariés. Pour autant, ils préfèrent éviter une démission qui les priverait des indemnités de rupture et surtout de la possibilité de s’inscrire à Pôle emploi, donc de percevoir les indemnités afférentes.

Plan de l’article:

I) Le contexte juridique

II) La préparation du dossier

III) La détermination de l’indemnité

Toutes ces composantes apparentent la négociation d’un départ à un jeu de stratégie sur lequel il faut avancer peu à peu et avec discrétion ses pions en prenant soin de ne pas dévoiler sa stratégie à l’adversaire. Il est donc indispensable dans ces conditions de garder le recul nécessaire à une prise en considération objective des éléments du dossier. C’est en cela qu’un tiers expérimenté pourra apporter son conseil, mais aussi son soutien !

 

Vous pouvez consulter l’article dans son intégralité en cliquant sur le lien suivant Les Echos.

Impact des nouvelles technologies sur le droit du travail

Impact des nouvelles technologies sur le droit du travail : un salarié appartient-il virtuellement à son employeur ?

La technologie ayant envahi tous les pans de notre existence, c’est très logiquement qu’elle s’est également invitée dans les relations contractuelles entre un salarié et son employeur. En effet, bien que grisé par la liberté évidente qu’offre une communication fluide grâce aux nouvelles technologies (internet et courriers électroniques) ainsi qu’aux réseaux sociaux instantanés (Facebook et Twitter), le salarié doit prendre garde aux informations qu’il recueille et enregistre sur son ordinateur professionnel et aux propos qu’il tient à l’égard de son entreprise et de ses collègues même en dehors de toute activité professionnelle.

Il appartient également à l’employeur de résister à la tentation grande d’utiliser systématiquement les informations du salarié contenues sur son ordinateur. Il pourra toutefois le faire sous certaines conditions.

En conclusion, il est fortement préconisé aux salariés de ne laisser visible que les travaux, fichiers et courriers liés à leur stricte activité professionnelle. En cas de nécessité d’enregistrer certains éléments personnels sur l’outil informatique de l’entreprise, mieux vaut mentionner son caractère strictement privé et confidentiel. Enfin, il convient de garder à l’esprit que les propos tenus sur le web et particulièrement sur les réseaux sociaux peuvent être utilisés contre les  salariés, même par leurs “amis”.

Bref, pour vivre heureux en entreprise, vivons caché !

Pour lire l’article dans son intégralité dans la revue Lexbase

Vidéo formation sur la procédure prud’homale

Valérie Duez-Ruff a animé une formation en ligne sur le sujet « Contentieux prud’homal : analyse des risques », soumis à l’homologation du Comité scientifique placé auprès de la Compagnie Nationale des Commissaires aux comptes pour une durée de 1 heure 30 minutes.

Cette présentation expose les particularités de l’institution prud’homale et les risques découlant d’une procédure prud’homale tant du point de vue de l’employeur que du salarié et ce, pour chaque phase de la procédure.

Vous pouvez visionner un extrait gratuit de la vidéo en cliquant sur l’image suivante. Le séminaire intégral est consultable sur www.compta-tv après abonnement.