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Débat Public Sénat sur “France Télécom : le harcèlement comme politique?”

Valérie Duez-Ruff a été invitée à débattre le 7 juillet 2016 par Perrine Tarneaud sur la chaîne Public Sénat dans le cadre de l’actualité sur France Télécom.

En effet, après sept ans d’enquête, le parquet de Paris a demandé le renvoi en procès pour harcèlement moral de France Télécom et de son ex-patron Didier Lombard, dans l’affaire de la vague de suicides de salariés au sein de l’entreprise en 2008 et 2009. L’entreprise de telecom et Didier Lombard sont soupçonnés d’avoir mis en place une politique de déstabilisation des salariés pour accélérer les départs au sein de l’entreprise.

Devenue Orange, France Télécom a été la première entreprise du CAC 40 à avoir été mise en examen pour harcèlement moral. Son procès amènerait la justice à trancher la première affaire de harcèlement à grande échelle dans une entreprise de cette taille. Dans ses réquisitions datées du 22 juin, le parquet a également demandé un procès pour harcèlement moral de deux autres dirigeants, Louis-Pierre Wenes, ex-numéro 2, et Olivier Barberot, ex-responsable des ressources humaines, et de quatre cadres pour complicité. En tout, sept dirigeants doivent être renvoyés devant un tribunal correctionnel, selon le ministère public.

Extraits du débat:

Est-il légal de licencier une salariée ayant refusé de porter des talons?

La société PRICEWATERHOUSECOOPERS a licencié une salarié hôtesse d’accueil exerçant à Londres qui avait refusé de porter des talons hauts.

Précisons qu’en France, à la condition d’être propre et décent, un salarié a le droit de s’habiller et de se coiffer à sa guise.

Même s’il ne s’agit pas d’une liberté fondamentale, l’employeur ne peut imposer au salarié des contraintes vestimentaires qui ne seraient pas justifiées par à la fois la nature des tâches à accomplir et proportionnées au but recherché.

C’est répondant à cette double condition qu’un employeur peut imposer le port d’une blouse, d’un casque ou de chaussures de sécurité, par exemple. Ou même interdire le port de bermuda ou de survêtement pour un salarié en contact avec la clientèle. Ou même encore, licencier une salariée refusant de modifier sa tenue suggestive, de nature à susciter un trouble dans l’entreprise.

Une décision de l’employeur qui ne répondrait pas à l’une de ces deux conditions pourrait être assimilée à une discrimination et donc sanctionnée de nullité. En effet, l’article L1132-1 du Code du travail interdit toute mesure discriminatoire fondée sur ” l’apparence physique“.

L’Obs a interrogé Valérie Duez-Ruff à ce sujet Article dans l’Obs

Me Valérie Duez-Ruff a également été interviewée dans le 12.45 de M6 le 13 mai 2016. 12.45M6

.12.45 de M6

Monsieur François REBSAMEN, Ministre du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, a mis en place un groupe de travail pour faire reconnaître le burn-out comme maladie professionnelle.

Rappelons que l’Organisation mondiale de la Santé (OMS) définit le burn-out comme « un sentiment de fatigue intense, de perte de contrôle et d’incapacité à aboutir à des résultats concrets au travail ».

Et que c’est en 1969 que le terme burn-out a été utilisé pour la première fois.

Dans les années 1970, on réservait l’expression aux employés du domaine de la relation d’aide, très engagés émotivement dans leur travail, comme les infirmières, les médecins, les travailleurs sociaux et les enseignants.

Il a fait l’objet de nombreuses définitions depuis. Maintenant, on sait que tous les travailleurs – de l’ouvrier au chef d’entreprise – peuvent être exposés au burn-out.

Aujourd’hui, le « burn-out » peut être reconnu comme une maladie professionnelle au titre de l’article L. 461-1 du code de la sécurité sociale mais dans quelques rares cas en raison des critères particulièrement restrictifs de cet article. En effet, la maladie doit entraîner une incapacité permanente de travail de plus de 25 %, et un lien « direct et essentiel » avec le travail doit être mis en évidence par un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles.
Or, les critères réglementaires de recevabilité des demandes restent difficiles à réunir et le traitement par les comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles est très hétérogène.

On ne peut que saluer cette initiative nécessaire pour de nombreux salariés, dont la vie peut être détruite en raison de conditions professionnelles intenses et inadaptées.

Lien vers le site du Sénat

En France, les salariés font une distinction plus nette qu’ailleurs entre le temps professionnel et le temps extra-professionnel. Ils déclarent plus souvent que leurs horaires de travail s’accordent mal avec leurs engagements sociaux et familiaux (21 %), contrairement aux salariés au Danemark, aux Pays-Bas ou en Grande-Bretagne (respectivement 6 %, 9 % et 13 %). De même, 45 % des salariés en France parviennent difficilement à prendre une ou deux heures sur leur temps de travail afin de traiter des problèmes personnels ou familiaux, contre 15 % en Suède ou aux Pays-Bas.

Relativement à la plupart des autres pays de l’Union, les rapports sociaux au travail, notamment avec la hiérarchie, apparaissent de moins bonne qualité en France. Près de 20 % des salariés déclarent n’être jamais ou rarement soutenus par leur supérieur contre 6 % en Irlande, mais 30 % en Allemagne ; 3 % signalent subir des discriminations au travail, soit autant qu’en Belgique ou au Luxembourg, mais bien plus qu’en Italie, Lituanie ou Roumanie.

Le sentiment d’insécurité de l’emploi et du revenu est un peu moins fort en France que dans l’ensemble de l’Union européenne, mais les salariés pensent beaucoup plus souvent qu’ils ne pourront pas faire le même travail lorsqu’ils auront 60 ans.

Lire l’enquête complète

Voici un extrait de l’intervention de Maître Valérie Duez-Ruff au congrès de l’ACE à Séville sur Défi numérique et bien-être:

Ces dernières années, les risques psycho-sociaux ont connu un essor important, de la même façon, les technologies de l’information et de la communication se sont largement démocratisées.

Faut-il pour autant voir un lien de causalité entre ces deux phénomènes ?

Si les avantages liés à la flexibilité accordée par le télétravail sont salués par beaucoup, force est de constater que les technologies de l’information et de la communication s’accompagnent aussi d’une dégradation des conditions de travail.

A. – Les TIC, des risques psycho-sociaux à part entière?

Les risques psycho-sociaux, qui mettent en jeu l’intégrité physique et mentale des salariés, ont été largement médiatisés. Un accord national interprofessionnel sur le stress au travail a été adopté le 2 juillet 2008, puis étendu le 23 avril 2009.

De plus, le 14 mai 2013, le Conseil économique, social et environnemental a adopté un avis sur les risques psychosociaux au travail en citant expressément l’impact des TIC comme « cause interne à l’entreprise ».

En effet, la diversité et la quantité des informations échangées se sont amplifiées avec les TIC conduisant à une surcharge informationnelle, encore appelée « infobésité ». Celle-ci peut être source de stress, de dysfonctionnements divers et de manque d’efficacité.

De même, la possibilité pour chacun d’être joint à tout moment induit une pression temporelle. A cet égard, une étude relève que « l’instantanéité permise par les TIC mobiles peut conduire les individus à toucher de près l’assouvissement de leur désir d’ubiquité. Des phénomènes d’addiction aux TIC peuvent alors apparaître conduisant les sujets à produire des comportements de consultation compulsive de l’actualité de leur réseau médiatique ». (réseaux sociaux, courriels, médias…) (C. Félio, Risques psycho-sociaux et TIC : discours de cadres, VIIème colloque international EUTIC, Bruxelles, nov. 2011)

Ces hyper sollicitation et hyper disponibilité induisent un empiètement permanent de la vie professionnelle hors travail.

Outre cet empiètement permanent, une connexion à l’infinie induit parfois un stress accru, également appelé technostress.

Si le technostress est causé par les TIC et donc par les nouveaux outils de travail, alors il constitue un RPS et à ce titre, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour l’éviter, conformément à l’obligation de sécurité de résultat qui pèse sur lui de préserver la santé physique et mentale de ses salariés (C. trav., art. L. 4121-1).

B. – La prévention des TIC liés aux risques psycho-sociaux

En premier lieu, la Cour de cassation estime que « le salarié n’est tenu ni d’accepter de travailler à domicile ni d’y installer ses dossiers et ses instruments de travail » (Cass. soc., 2 avril 2001, n° 99-42.727)

La Cour de cassation sanctionne tout abus de l’employeur.

A l’instar d’un harcèlement au travail qui a été reconnu au regard des nombreux appels téléphoniques adressés à la victime à toute heure du week-end ou de la nuit, de la pression constante aux fins d’obtenir le maximum de travail et du système de contrôle des voitures(Cass. soc., 23 mars 2011, n° 08-45.140).

Ou d’un harcèlement moral caractérisé eu égard à l’envoi par l’employeur de nombreux mails (jusqu’à trente-trois par jour) pour inviter le salarié à accélérer son rythme de travail (Cass. soc., 22 sept. 2010, n° 09-41.495 ).

Par ailleurs, depuis que la Cour de cassation a, dans un arrêt de 2011, invalidé la convention de forfait-jours, de nombreux cadres saisissent la juridiction compétente afin de demander le paiement d’heures supplémentaires en produisant un décompte basé sur l’envoi et réception de courriers électroniques en dehors des horaires de bureau. (Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-71.107 ; Cass. soc., 24 avr. 2013, n° 11-28.398 ).

Compte-tenu de l’impact économique de demandes de réparation de risques psycho-sociaux ou de rappel de salaire pour heures supplémentaires effectuées par des cadres, l’employeur a tout intérêt à porter ses efforts sur la prévention.

À ce titre, le Conseil économique, social et environnemental, dans son avis du 14 mai 2013, souligne la nécessité de « promouvoir le bon usage des TIC ».

En effet, si les TCI peuvent être de formidables outils de flexibilité, ils deviennent une contrainte dès lors que leur usage est imposé par l’employeur.

Pour palier cet écueil, certaines entreprises mettent en place une charte d’usage des TIC. La Cour de cassation, en validant l’opposabilité d’une telle charte dès lors qu’elle est intégrée au règlement intérieur et respecte les dispositions légales, semble encourager cette mesure. (Cass. soc., 15 déc. 2010, n° 09-42.691 ).

Au-delà, des recommandations de bon sens pourraient être suivies par l’employeur : respecter la vie privée des collaborateurs, imposer l’arrêt des Smartphones après 20h. certaines entreprises vont même jusqu’à effacer les courriels reçus par le salarié pendant ses congés pour éviter, à son retour, l’angoisse liée à une boîte électronique pleine.

Après l’euphorie de la liberté absolue et l’angoisse de fil à la patte conférées tour à tour par ces nouveaux outils, reste à trouver un utilisation raisonnée, satisfaisante pour salariés et employeurs, avec, pourquoi pas, la faculté d’envisager un droit négocié à la déconnexion.

Dans son édition du jeudi 5 juin 2014, le média Miroir Social, média à destination de l’ensemble des acteurs du dialogue social a interrogé Maître Valérie DUEZ-RUFF sur le sort réservé par la jurisprudence récente à la rupture conventionnelle homologuée.

Pour retrouver l’article dans son intégralité, cliquez sur ce lien Petite mort de la RCH

Syntec à la page de la Cour de cassation sur le forfait jours

Depuis 2011, la Cour de cassation a invalidé un certain nombre de forfaits jours (cf. La mort annoncée du forfait jours pour les cadres).

Particulièrement visées depuis un arrêt remarqué de 24 avril 2013, les entreprises relevant de la convention collective Syntec ont dû réagir face à la menace d’invalidations massives de leurs forfaits jours.

Un avenant a donc pu être signé le 1er avril 2014 qui vient compléter l’accord du 19 février 2013 relatif à la Santé et aux risques psychosociaux.

Cet avenant sécurise le recours aux forfaits annuels en jours grâce aux mesures suivantes:

  • Mise en place obligatoire d’une convention individuelle de forfait jour écrite qui énumère la nature des missions justifiant le recours au forfait jour, le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération correspondante.
  • Mise en place d’un décompte du temps de travail en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum de 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.
  • Mise en place obligatoire de jours de repos du salarié, en concertation avec l’employeur afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet ou d’un dispositif de rachat qui ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillées au-delà de 230 jours.
  • Mise en place obligatoire par l’employeur d’un outil de contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés objectif, fiable et contradictoire.
  • Obligation de respecter les durées minimales de repos et l’instauration d’une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
  • Obligation de garantir une amplitude des journées travaillées et une charge de travail des salariés en forfaits jours raisonnables, assurant une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.
  • Suivi encadré de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail permettant de garantir l’équilibre vie privée et vie professionnelle avec la mise en place d’un droit d’alerte et une information des représentants du personnel.
  • Instauration de deux entretiens annuels obligatoires, et d’un entretien en cas de difficulté inhabituelle du salarié permettant un véritable suivi de la charge de travail du salarié respectant l’équilibre vie  privée et vie professionnelle.

Ce dernier point est d’autant plus important que, par un arrêt du 12 mars 2014, la Cour de cassation a jugé que l’employeur devait impérativement prévoir pour tous les salariés en forfait jours, et ce quelle que soit la date de conclusion de la convention, un entretien annuel portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Cet avenant, qui doit encore être soumis à la Direction Générale du Travail pour extension, entrera en vigueur le 1er jour du mois civil suivant la date de parution de son arrêté d’extension au Journal Officiel.

Retrouvez l’avenant du 1er avril 2014 dans son intégralité ici

Rupture conventionnelle et transaction

La rupture conventionnelle homologuée est un mode de rupture des relations contractuelles d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.

Après des hésitations dans sa jurisprudence, la Cour de Cassation juge à présent que seul un vice du consentement permet d’annuler une rupture conventionnelle homologuée (et non plus l’existence d’un litige).

Cette jurisprudence, désormais stable, confère à ce mode de rupture une sécurité pour l’employeur sur une éventuelle prétention de contestation judiciaire du salarié.

Néanmoins, certaines entreprises préfèrent sécuriser davantage encore la rupture, en signant une transaction après une rupture conventionnelle homologuée, par laquelle le salarié renonce à tout recours, instance ou procédure à l’encontre de son employeur.

La Cour de cassation, dans un arrêt du 26 mars 2014, est venue encadrer les modalités de cette procédure.

Elle juge ainsi qu’une transaction peut valablement être conclue dans le cadre d’une rupture conventionnelle homologuée dès lors

– qu’elle intervient postérieurement à l’homologation de la rupture -ou à l’autorisation s’il s’agit d’un salarié protégé- de l’administration et

– qu’elle ne règle pas un différend relatif à la rupture du contrat de travail mais à son exécution sur des éléments non compris dans la convention de rupture.

En l’espèce, la Cour de cassation censure le fait que la transaction avait justement pour objet de régler un différend relatif non pas à l’exécution du contrat de travail mais à sa rupture. En effet, le salarié s’était engagé à renoncer à intenter une action judiciaire en rapport avec la rupture des relations de travail et ce, en contrepartie du versement d’une indemnité.

Dans un arrêt du 26 juin 2013, la Cour de cassation avait déjà jugé qu’une clause prévoyant la renonciation à tout recours ne peut être prévue dans une convention de rupture conventionnelle, qu’elle est réputée non écrite sans entraîner pour autant la nullité de la rupture conventionnelle.

Autre apport de cet arrêt du 26 mars, la Haute Juridiction est venue préciser que seul le juge administratif est compétent lorsque la rupture conventionnelle a été conclue avec un salarié protégé. Le juge judiciaire ne peut pas se prononcer sur la validité de la rupture conventionnelle autorisée par l’inspecteur du travail, y compris lorsque la contestation porte sur la validité du consentement du salarié. Le juge judiciaire doit donc se déclarer incompétent.

Reste à voir si la rupture conventionnelle homologuée continuera d’exister avec la nouvelle convention d’assurance chômage qui prévoit un différé d’indemnisation de 180 jours pour les salariés quittant leur entreprise avec une indemnité supra-légale (hors plan social) et qui incitera peut-être ces derniers à demander un autre mode de rupture.