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Actualité de Valérie Duez-Ruff

Voici un extrait de l’intervention de Maître Valérie Duez-Ruff au congrès de l’ACE à Séville sur Défi numérique et bien-être:

Ces dernières années, les risques psycho-sociaux ont connu un essor important, de la même façon, les technologies de l’information et de la communication se sont largement démocratisées.

Faut-il pour autant voir un lien de causalité entre ces deux phénomènes ?

Si les avantages liés à la flexibilité accordée par le télétravail sont salués par beaucoup, force est de constater que les technologies de l’information et de la communication s’accompagnent aussi d’une dégradation des conditions de travail.

A. – Les TIC, des risques psycho-sociaux à part entière?

Les risques psycho-sociaux, qui mettent en jeu l’intégrité physique et mentale des salariés, ont été largement médiatisés. Un accord national interprofessionnel sur le stress au travail a été adopté le 2 juillet 2008, puis étendu le 23 avril 2009.

De plus, le 14 mai 2013, le Conseil économique, social et environnemental a adopté un avis sur les risques psychosociaux au travail en citant expressément l’impact des TIC comme « cause interne à l’entreprise ».

En effet, la diversité et la quantité des informations échangées se sont amplifiées avec les TIC conduisant à une surcharge informationnelle, encore appelée « infobésité ». Celle-ci peut être source de stress, de dysfonctionnements divers et de manque d’efficacité.

De même, la possibilité pour chacun d’être joint à tout moment induit une pression temporelle. A cet égard, une étude relève que « l’instantanéité permise par les TIC mobiles peut conduire les individus à toucher de près l’assouvissement de leur désir d’ubiquité. Des phénomènes d’addiction aux TIC peuvent alors apparaître conduisant les sujets à produire des comportements de consultation compulsive de l’actualité de leur réseau médiatique ». (réseaux sociaux, courriels, médias…) (C. Félio, Risques psycho-sociaux et TIC : discours de cadres, VIIème colloque international EUTIC, Bruxelles, nov. 2011)

Ces hyper sollicitation et hyper disponibilité induisent un empiètement permanent de la vie professionnelle hors travail.

Outre cet empiètement permanent, une connexion à l’infinie induit parfois un stress accru, également appelé technostress.

Si le technostress est causé par les TIC et donc par les nouveaux outils de travail, alors il constitue un RPS et à ce titre, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour l’éviter, conformément à l’obligation de sécurité de résultat qui pèse sur lui de préserver la santé physique et mentale de ses salariés (C. trav., art. L. 4121-1).

B. – La prévention des TIC liés aux risques psycho-sociaux

En premier lieu, la Cour de cassation estime que « le salarié n’est tenu ni d’accepter de travailler à domicile ni d’y installer ses dossiers et ses instruments de travail » (Cass. soc., 2 avril 2001, n° 99-42.727)

La Cour de cassation sanctionne tout abus de l’employeur.

A l’instar d’un harcèlement au travail qui a été reconnu au regard des nombreux appels téléphoniques adressés à la victime à toute heure du week-end ou de la nuit, de la pression constante aux fins d’obtenir le maximum de travail et du système de contrôle des voitures(Cass. soc., 23 mars 2011, n° 08-45.140).

Ou d’un harcèlement moral caractérisé eu égard à l’envoi par l’employeur de nombreux mails (jusqu’à trente-trois par jour) pour inviter le salarié à accélérer son rythme de travail (Cass. soc., 22 sept. 2010, n° 09-41.495 ).

Par ailleurs, depuis que la Cour de cassation a, dans un arrêt de 2011, invalidé la convention de forfait-jours, de nombreux cadres saisissent la juridiction compétente afin de demander le paiement d’heures supplémentaires en produisant un décompte basé sur l’envoi et réception de courriers électroniques en dehors des horaires de bureau. (Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-71.107 ; Cass. soc., 24 avr. 2013, n° 11-28.398 ).

Compte-tenu de l’impact économique de demandes de réparation de risques psycho-sociaux ou de rappel de salaire pour heures supplémentaires effectuées par des cadres, l’employeur a tout intérêt à porter ses efforts sur la prévention.

À ce titre, le Conseil économique, social et environnemental, dans son avis du 14 mai 2013, souligne la nécessité de « promouvoir le bon usage des TIC ».

En effet, si les TCI peuvent être de formidables outils de flexibilité, ils deviennent une contrainte dès lors que leur usage est imposé par l’employeur.

Pour palier cet écueil, certaines entreprises mettent en place une charte d’usage des TIC. La Cour de cassation, en validant l’opposabilité d’une telle charte dès lors qu’elle est intégrée au règlement intérieur et respecte les dispositions légales, semble encourager cette mesure. (Cass. soc., 15 déc. 2010, n° 09-42.691 ).

Au-delà, des recommandations de bon sens pourraient être suivies par l’employeur : respecter la vie privée des collaborateurs, imposer l’arrêt des Smartphones après 20h. certaines entreprises vont même jusqu’à effacer les courriels reçus par le salarié pendant ses congés pour éviter, à son retour, l’angoisse liée à une boîte électronique pleine.

Après l’euphorie de la liberté absolue et l’angoisse de fil à la patte conférées tour à tour par ces nouveaux outils, reste à trouver un utilisation raisonnée, satisfaisante pour salariés et employeurs, avec, pourquoi pas, la faculté d’envisager un droit négocié à la déconnexion.

Dans son édition du jeudi 5 juin 2014, le média Miroir Social, média à destination de l’ensemble des acteurs du dialogue social a interrogé Maître Valérie DUEZ-RUFF sur le sort réservé par la jurisprudence récente à la rupture conventionnelle homologuée.

Pour retrouver l’article dans son intégralité, cliquez sur ce lien Petite mort de la RCH

Syntec à la page de la Cour de cassation sur le forfait jours

Depuis 2011, la Cour de cassation a invalidé un certain nombre de forfaits jours (cf. La mort annoncée du forfait jours pour les cadres).

Particulièrement visées depuis un arrêt remarqué de 24 avril 2013, les entreprises relevant de la convention collective Syntec ont dû réagir face à la menace d’invalidations massives de leurs forfaits jours.

Un avenant a donc pu être signé le 1er avril 2014 qui vient compléter l’accord du 19 février 2013 relatif à la Santé et aux risques psychosociaux.

Cet avenant sécurise le recours aux forfaits annuels en jours grâce aux mesures suivantes:

  • Mise en place obligatoire d’une convention individuelle de forfait jour écrite qui énumère la nature des missions justifiant le recours au forfait jour, le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération correspondante.
  • Mise en place d’un décompte du temps de travail en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum de 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.
  • Mise en place obligatoire de jours de repos du salarié, en concertation avec l’employeur afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet ou d’un dispositif de rachat qui ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillées au-delà de 230 jours.
  • Mise en place obligatoire par l’employeur d’un outil de contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés objectif, fiable et contradictoire.
  • Obligation de respecter les durées minimales de repos et l’instauration d’une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
  • Obligation de garantir une amplitude des journées travaillées et une charge de travail des salariés en forfaits jours raisonnables, assurant une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.
  • Suivi encadré de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail permettant de garantir l’équilibre vie privée et vie professionnelle avec la mise en place d’un droit d’alerte et une information des représentants du personnel.
  • Instauration de deux entretiens annuels obligatoires, et d’un entretien en cas de difficulté inhabituelle du salarié permettant un véritable suivi de la charge de travail du salarié respectant l’équilibre vie  privée et vie professionnelle.

Ce dernier point est d’autant plus important que, par un arrêt du 12 mars 2014, la Cour de cassation a jugé que l’employeur devait impérativement prévoir pour tous les salariés en forfait jours, et ce quelle que soit la date de conclusion de la convention, un entretien annuel portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Cet avenant, qui doit encore être soumis à la Direction Générale du Travail pour extension, entrera en vigueur le 1er jour du mois civil suivant la date de parution de son arrêté d’extension au Journal Officiel.

Retrouvez l’avenant du 1er avril 2014 dans son intégralité ici

Rupture conventionnelle et transaction

La rupture conventionnelle homologuée est un mode de rupture des relations contractuelles d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.

Après des hésitations dans sa jurisprudence, la Cour de Cassation juge à présent que seul un vice du consentement permet d’annuler une rupture conventionnelle homologuée (et non plus l’existence d’un litige).

Cette jurisprudence, désormais stable, confère à ce mode de rupture une sécurité pour l’employeur sur une éventuelle prétention de contestation judiciaire du salarié.

Néanmoins, certaines entreprises préfèrent sécuriser davantage encore la rupture, en signant une transaction après une rupture conventionnelle homologuée, par laquelle le salarié renonce à tout recours, instance ou procédure à l’encontre de son employeur.

La Cour de cassation, dans un arrêt du 26 mars 2014, est venue encadrer les modalités de cette procédure.

Elle juge ainsi qu’une transaction peut valablement être conclue dans le cadre d’une rupture conventionnelle homologuée dès lors

– qu’elle intervient postérieurement à l’homologation de la rupture -ou à l’autorisation s’il s’agit d’un salarié protégé- de l’administration et

– qu’elle ne règle pas un différend relatif à la rupture du contrat de travail mais à son exécution sur des éléments non compris dans la convention de rupture.

En l’espèce, la Cour de cassation censure le fait que la transaction avait justement pour objet de régler un différend relatif non pas à l’exécution du contrat de travail mais à sa rupture. En effet, le salarié s’était engagé à renoncer à intenter une action judiciaire en rapport avec la rupture des relations de travail et ce, en contrepartie du versement d’une indemnité.

Dans un arrêt du 26 juin 2013, la Cour de cassation avait déjà jugé qu’une clause prévoyant la renonciation à tout recours ne peut être prévue dans une convention de rupture conventionnelle, qu’elle est réputée non écrite sans entraîner pour autant la nullité de la rupture conventionnelle.

Autre apport de cet arrêt du 26 mars, la Haute Juridiction est venue préciser que seul le juge administratif est compétent lorsque la rupture conventionnelle a été conclue avec un salarié protégé. Le juge judiciaire ne peut pas se prononcer sur la validité de la rupture conventionnelle autorisée par l’inspecteur du travail, y compris lorsque la contestation porte sur la validité du consentement du salarié. Le juge judiciaire doit donc se déclarer incompétent.

Reste à voir si la rupture conventionnelle homologuée continuera d’exister avec la nouvelle convention d’assurance chômage qui prévoit un différé d’indemnisation de 180 jours pour les salariés quittant leur entreprise avec une indemnité supra-légale (hors plan social) et qui incitera peut-être ces derniers à demander un autre mode de rupture.

Suivant un article publié par Le Figaro le 3 février, trois actifs sur dix français s’estiment victimes de discrimination au travail.

Il ressort de cet article que les femmes sont les plus visés par ces discriminations mais que la peur de représailles dissuade les victimes d’agir.

Reproduction ci-après le l’article :[1]

 

Ce chiffre est stable par rapport à l’an passé, selon un baromètre Ifop. Le contexte de crise économique et de chômage est un facteur susceptible de favoriser les discriminations.

Trois actifs sur dix affirment avoir été victimes de discrimination au travail, une proportion qui n’a pas vraiment régressé ces dernières années, les victimes ayant aussi souvent tendance à ne pas réagir, selon un baromètre Ifop. L’enquête, réalisée pour le Défenseur des droits et l’Organisation internationale du travail (OIT) pour la septième année consécutive, montre que 31% des agents de la fonction publique et 29% des salariés du privé rapportent avoir été victimes. L’an dernier, ils étaient respectivement 29% et 30% et en 2012 26% et 28%. Seul un actif sur deux n’a par ailleurs jamais été témoin de discrimination au travail (51% dans le public, 56% dans le privé). Pour environ huit actifs sur dix (78% dans le public, 82% dans le privé), le contexte de crise économique et de chômage est un facteur susceptible de favoriser les discriminations.

Le genre, la grossesse et les femmes les plus touchées 

Les principaux critères de discrimination cités par les victimes sont liés au genre (29% dans le public, 31% dans le privé) et à la grossesse et à la maternité (19% et 20%), les femmes étant donc naturellement plus touchées. Les salariés du privé citent aussi l’origine ethnique (27%) ou la nationalité (19%) tandis que ceux du public mettent en avant l’apparence physique (22%).

Le plus souvent, l’auteur désigné est le supérieur direct (cité par 48% des victimes) ou la direction (35% dans le public et 46% dans le privé), puis des collègues de travail (34% et 33%). Relevant que les discriminations sont «toujours aussi fréquentes», les auteurs de l’étude soulignent la «relative absence de réaction des victimes».

Près de quatre sur dix disent ainsi n’avoir pas réagi (37% dans le public et 40% dans le privé). Dans la très grande majorité des cas (75% dans le public et 65% dans le privé) par résignation et pour 29% des salariés du privé par peur de représailles.

Les auteurs de l’étude y voient la nécessité de lutter contre les discriminations, un combat plébiscité par plus de 98% des actifs. Dix-neuf critères de discrimination sont prohibés par la loi dont l’âge, l’apparence physique, l’orientation sexuelle, le handicap ou encore l’origine. Le Défenseur des droits a pour mission de lutter contre ces discriminations et peut être saisi directement et gratuitement par toute personne qui s’estime victime.

L’enquête a été réalisée par téléphone du 25 novembre au 12 décembre auprès d’échantillons représentatifs de 501 salariés du privé et de 500 agents de la fonction publique, selon la méthode des quotas.


[1] http://www.lefigaro.fr/vie-bureau/2014/02/03/09008-20140203ARTFIG00029-trois-actifs-sur-dix-francais-victimes-de-discrimination-au-travail.php

Election de Valérie Duez-Ruff au Conseil de l’Ordre des Avocats de Paris

Les 10 et 11 décembre 2013 se déroulaient les élections au Conseil de l’Ordre de Paris.

Valérie Duez-Ruff, qui s’y présentait pour la première fois, était brillamment élue par ses pairs pour un mandat de trois années.

capture d'écran

Le Conseil de l’Ordre est l’organe délibérant, législatif et disciplinaire du barreau. Il est présidé par le Bâtonnier.

Le Conseil de l’Ordre traite les dossiers concernant la profession d’avocat, son organisation, son avenir, mais aussi la justice et son administration, la sauvegarde des droits de l’homme et le respect des libertés fondamentales.

Ce mandat de membre du Conseil de l’Ordre représente un engagement important de la part de l’avocat qui consacre pendant au moins trois années et de façon bénévole son temps dans l’intérêt de la profession.

Il attire donc de nombreux candidats aux élections et les élus sont généralement des professionnels reconnus pour leur expertise et leur engagement.

Le droit collaboratif

Venu des Etats-Unis et du Canada, ce processus se développe en Europe et notamment en France, en Grande Bretagne et en Autriche.

Utilisé principalement en matière familiale, il est facilement transposable dans d’autres matières, particulièrement le droit du travail.

La définition

« Le droit collaboratif est une pratique du droit utilisant la négociation sur la base d’intérêts où les avocats sont engagés pour aider les parties à conclure une entente mutuellement acceptable. Les avocats et les partes signent un contrat stipulant leur consentement à ne pas aller devant les Tribunaux. Les parties et les avocats travaillent en équipe. »

Le principe

Le processus collaboratif propose une solution reposant sur l’implication des parties, dans le cadre de leurs engagements contractuels, pour rechercher avec leur avocat respectif une solution constructive et apaisante à leurs différends dans le respect de la dignité et de la justice.

L’avocat devient un résolveur de conflits.

Les négociations sont confidentielles et sont couvertes par le secret professionnel. Aucune information relative à ces négociations ou obtenue dans le cadre de ces dernières ne pourra être communiquée à un quelconque tribunal, ni à quiconque.

En raison de la formation spécifique et impérative des avocats en droit collaboratif, de la déontologie et des garanties l’entourant, il est bien reçu par le monde judiciaire français qui voit en lui une alternative sérieuse au contentieux dans le respect des droits des parties et de leurs intérêts.

La mission de l’avocat, bien que demeurant intimement liée à l’intérêt de son client, s’inscrit dans le cadre d’un travail d’équipe, ce qui l’oblige à rompre avec la pratique plus spontanément contentieuse des avocats.
En effet, sans adopter le point de vue de l’adversaire, il est nécessaire de prendre en compte les opinions et la perspective de l’autre, pour créer des solutions respectueuses des intérêts des deux parties.

Il n’y a donc plus réellement d’adversaire mais une autre partie.

L’accord trouvé entre les parties prend la forme d’une convention qui sera homologuée par le Juge, dans le cadre législatif actuel

Les avantages

On aboutit à des accords « sur mesure » dans un cadre sécurisant et en toute transparence, qui satisfont l’ensemble des parties,  sur l’intégralité des problèmes, de sorte que les risques de recours sont réduits, voire inexistants.

Les clients sont apaisés car, contrairement à une procédure contentieuse classique, ce processus leur permet d’exprimer leurs émotions et d’être écoutés.

On évacue l’aléa judiciaire puisque le Juge n’intervient que pour homologuer l’accord trouvé.

Le coût

Ce processus n’est pas plus onéreux qu’une procédure contentieuse classique, voire moins coûteux, surtout en ce qu’il permet d’éviter tout risque de recours et donc une nouvelle procédure dont le coût viendrait s’ajouter à la première.

Mais le gain en coût n’est pas qu’économique, il est également psychologique et émotionnel puisque l’accord trouvé satisfait les parties et intervient après que les ressentis liés aux différents aient été pleinement exprimés.

 La durée

Ce sont les parties qui décident du nombre de séances en fonction de l’importance des problématiques à résoudre.

En général, il faut compter entre 4 et 6 réunions qui s’étalent sur 2 à 8 mois quand la durée d’une procédure prud’homale oscille entre 12 à 18 mois en moyenne.

Le décret d’application publié en date du 2 août 2013 précise les montants du barème d’indemnité forfaitaire en cas de conciliation devant les prud’hommes dans le cadre d’un litige relatif à un licenciement, conciliation dont le principe avait été introduit par L’ANI du 11 janvier 2013, repris par la loi du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l’emploi

L’Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2013, repris par la loi n°2013-504 du 14 juin 2013, introduit le principe d’une indemnité forfaitaire lorsqu’un litige portant sur un licenciement se règle au cours d’une audience de bureau de conciliation.

Une conciliation favorisée

L’article21 de cette loi, codifié sous l’article L1235-1 du Code du travail, dispose que :

« En cas de litige, lors de la conciliation prévue à l’article L. 1411-1, l’employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation proposer d’y mettre un terme par accord. Cet accord prévoit le versement par l’employeur au salarié d’une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles, en référence à un barème fixé par décret en fonction de l’ancienneté du salarié.

Le procès-verbal constatant l’accord vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail. »

A défaut d’accord, la procédure habituelle se poursuit avec échange des moyens de droit et de fait respectifs puis audience de bureau de jugement. Etant précisé qu’un accord amiable reste toujours possible entre les parties jusqu’à la fin de la procédure.

Avec une telle mesure, le gouvernement espère favoriser la conciliation devant les Conseils de Prud’hommes, dont seuls 7% des litiges sont réglés par la conciliation.

L’éventuel accord obtenu en phase de conciliation impliquera des concessions réciproques entre les parties, d’une part par le versement d’une indemnité forfaitaire au salarié et d’autre part par la renonciation de ce dernier à toute réclamation et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail.

Le barème

Le décret n°2013-721 du 2 août 2013 est venu, dans son article 1, préciser les montants de l’indemnité suivant l’ancienneté du salarié.

Codifié sous l’article D1235-21 du Code du travail, le barème progressif est déterminé comme suit :

–          ancienneté inférieure à deux ans : 2 mois de salaire

–          ancienneté entre 2 et 8 ans : 4 mois de salaire

–          ancienneté entre 8 et 15 ans : 8 mois de salaire

–          ancienneté entre 15 et 25 ans : 10 mois de salaire

–          ancienneté supérieure à 25 ans : 14 mois de salaire

Précisons que cette indemnité forfaitaire est versée sans préjudice des indemnités légales et conventionnelles ou contractuelle, c’est-à-dire qu’elle s’ajoute à ce que la loi, la convention ou les parties ont déjà entendu verser dans le cadre de la rupture des relations contractuelles.

Si nous ne pouvons qu’encourager toutes les initiatives propices au développement des modes alternatifs de règlement des conflits, nous pouvons également considérer que ce système de barème s’adaptera à des affaires simples mais qu’il ne satisfera pas le demandeur revendiquant la reconnaissance d’un préjudice moral qu’il estime avoir subi dans le cadre de ses relations contractuelles.

Suivant le “ Baromètre Axa Protection Juridique 2013”, 7 français sur 10 ont déjà été confrontés à un litige dans leur vie.

Plus de 8 Français sur 10 estiment ne pas connaître leurs droits

90% des Français se disent découragés avant même d’avoir entrepris la moindre démarche et 80% des sondés ne savent pas à qui s’adresser pour trouver des informations.

Les principales difficultés rencontrées lors du règlement d’un litige sont : la durée des procédures et la méconnaissance du système judiciaire (95% des Français estimant qu’il est difficile à comprendre).

Le coût des démarches est la troisième difficulté à laquelle ils doivent faire face : 63% des sondés déclarent que leurs moyens financiers seraient insuffisants pour leur défense.

Trois conflits sont régulièrement rencontrés.

1-Le logement, première cause de litige en France

Parmi les principales causes de litiges, les problèmes liés au logement arrivent en première position. 52% des sondées déclarent avoir déjà eu un problème de voisinage, de location ou de travaux d’habitation.

2-Les arnaques sur internet

33% des sondés ont déjà rencontré un litige lié à Internet. Les français restent très méfiants face à cet outil. En effet, 63 % des personnes interrogées déclarent craindre un risque d’atteinte à leur vie privé sur internet.

Cependant, le baromètre montre que 46% des internautes qui ont déjà rencontré un litige continuent d’utiliser internet, tout en prenant des précautions, tandis que 31% n’ont pas modifié leurs habitudes.

3- Les litiges au travail

28% des français ont déjà eu un litige au sein de leur travail.

13% des Français ont dû faire face à une situation de harcèlement ou de discrimination. 13% ont rencontré des problèmes en cas de licenciement et ils sont tout autant à avoir connu un litige lié au temps de travail.