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Actualité de Valérie Duez-Ruff

Licenciement : le deuil de la relation contractuelle

Lors du premier rendez-vous de consultation, il n’est pas rare que le client s’effondre en pleurs, tout en s’excusant de son émotion, en raison de la rupture annoncée ou à venir de la relation contractuelle.

Or, quitter son entreprise, c’est aussi faire le deuil de la relation avec l’entreprise, les collègues, le rythme et les habitudes.

Cela paraît fort, et même pour certains exagéré, car il ne s’agit en fin de compte que d’un travail.

Certes. Mais finalement un salarié passe parfois, voire souvent, plus de temps dans son environnement professionnel que familial.

Dans ces conditions, la rupture requiert une vraie prise de conscience, un réel travail de séparation, une coupure du cordon. Suivant l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, ce deuil peut être un véritable traumatisme. A plus forte raison lorsque le salarié a eu à subir des faits de harcèlement ou de discrimination.

Il est alors intéressant pour la personne qui souffre de ce deuil de savoir que ce processus se compose de plusieurs étapes, comme l’a démontré Elisabeth Kübler-Ross et qu’illustre clairement le schéma suivant:

Divorce - Courbe du Deuil - relation - duree divorce - divise

Ce chemin de deuil se compose de deux grandes phases :

  • Une phase descendante : cette phase négative est une phase destructrice, tournée vers le passé.
  • Une phase ascendante : cette phase positive est une phase de reconstruction, tournée vers le futur.

Ces deux grandes phases couvrent les cinq étapes majeures du deuil :

  1. Déni (Denial). Exemple : « Ce n’est pas possible, ils ont dû se tromper.  »
  2. Colère (Anger). Exemple : « Pourquoi moi et pas un autre ? Ce n’est pas juste ! Je ne mérite pas ça»
  3. Marchandage (Bargaining). Exemple : « Laissez-moi aller au-terme des deux années d’ancienneté pour mon CV. »
  4. Dépression (Depression). Exemple : « Je suis si triste, pourquoi se préoccuper de quoi que ce soit ? », « Je suis un nul »
  5. Acceptation (Acceptance). Exemple : « Maintenant, je suis prêt pour cette nouvelle vie. »

Etant précisé que ces étapes ne sont pas nécessairement dans l’ordre indiqué ci-dessus, toutes les étapes ne sont pas non plus vécues par tous les patients, mais chaque victime en vivra toujours au moins deux.

Ce n’est que quand la situation est enfin digérée par le salarié que des projets de reconstruction professionnelle peuvent alors s’imaginer et se concrétiser de manière durable et satisfaisante. Ainsi, tirant les leçons de la précédente expérience, le salarié ressortira renforcé par son vécu et ce qu’il a appris de lui, de ses limites et surtout de ses ressources, parfois cachées.

Comme j’ai plaisir à le dire lors de la première consultation, ces épreuves temporaires sont souvent l’occasion de repenser ses priorités et son projet de vie pour être plus en phase avec ses propres aspirations. A l’image de la carte de la Mort dans le tarot, dont le message premier effraie mais dont le véritable sens est de symboliser le passage et la transformation vers une nouvelle vie.

Alors, prêt ?

 

A la veille de la Coupe de monde de football, la communauté Welcome to the Jungle a interviewé Valérie Duez-Ruff sur les risques encourus par les salariés à visionner un match sur leur lieu de travail.

Pour visionner la vidéo sur Facebook, cliquez ici

 

 

Me Valérie Duez-Ruff a été sollicitée par BFMTv pour apporter un éclairage juridique sur l’accusation de viol par surprise portée à l’encontre du ministre Gérald Darmanin, ainsi que sur la notion de consentement.

Interview de Me Duez-Ruff au JT de M6 sur les discriminations

Le 11 octobre 2016, Me Valérie Duez-Ruff a été interviewée par la chaîne M6 pour son édition du journal télévisé de 19.45 sur la discrimination faite à un groupe de jeunes, interdit de pénétrer dans un supermarché de Marseille.

Pour voir l’interview, cliquer sur l’image.

JT M6 19.45

JT 19.45 sur M6 du 11 octobre 2016

Débat Public Sénat sur “France Télécom : le harcèlement comme politique?”

Valérie Duez-Ruff a été invitée à débattre le 7 juillet 2016 par Perrine Tarneaud sur la chaîne Public Sénat dans le cadre de l’actualité sur France Télécom.

En effet, après sept ans d’enquête, le parquet de Paris a demandé le renvoi en procès pour harcèlement moral de France Télécom et de son ex-patron Didier Lombard, dans l’affaire de la vague de suicides de salariés au sein de l’entreprise en 2008 et 2009. L’entreprise de telecom et Didier Lombard sont soupçonnés d’avoir mis en place une politique de déstabilisation des salariés pour accélérer les départs au sein de l’entreprise.

Devenue Orange, France Télécom a été la première entreprise du CAC 40 à avoir été mise en examen pour harcèlement moral. Son procès amènerait la justice à trancher la première affaire de harcèlement à grande échelle dans une entreprise de cette taille. Dans ses réquisitions datées du 22 juin, le parquet a également demandé un procès pour harcèlement moral de deux autres dirigeants, Louis-Pierre Wenes, ex-numéro 2, et Olivier Barberot, ex-responsable des ressources humaines, et de quatre cadres pour complicité. En tout, sept dirigeants doivent être renvoyés devant un tribunal correctionnel, selon le ministère public.

Extraits du débat:

Est-il légal de licencier une salariée ayant refusé de porter des talons?

La société PRICEWATERHOUSECOOPERS a licencié une salarié hôtesse d’accueil exerçant à Londres qui avait refusé de porter des talons hauts.

Précisons qu’en France, à la condition d’être propre et décent, un salarié a le droit de s’habiller et de se coiffer à sa guise.

Même s’il ne s’agit pas d’une liberté fondamentale, l’employeur ne peut imposer au salarié des contraintes vestimentaires qui ne seraient pas justifiées par à la fois la nature des tâches à accomplir et proportionnées au but recherché.

C’est répondant à cette double condition qu’un employeur peut imposer le port d’une blouse, d’un casque ou de chaussures de sécurité, par exemple. Ou même interdire le port de bermuda ou de survêtement pour un salarié en contact avec la clientèle. Ou même encore, licencier une salariée refusant de modifier sa tenue suggestive, de nature à susciter un trouble dans l’entreprise.

Une décision de l’employeur qui ne répondrait pas à l’une de ces deux conditions pourrait être assimilée à une discrimination et donc sanctionnée de nullité. En effet, l’article L1132-1 du Code du travail interdit toute mesure discriminatoire fondée sur ” l’apparence physique“.

L’Obs a interrogé Valérie Duez-Ruff à ce sujet Article dans l’Obs

Me Valérie Duez-Ruff a également été interviewée dans le 12.45 de M6 le 13 mai 2016. 12.45M6

.12.45 de M6

Dans la continuité des travaux sur la prévention des risques psychosociaux, la Direction générale du travail (DGT) a souhaité engager un travail sur la question du burnout en y associant notamment l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS), l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact), des enseignants-chercheurs et experts de terrain (médecin du travail, docteur en psychologie du travail) accompagnant les entreprises sur le champ de la prévention en santé et sécurité au travail.

Un groupe de travail pluridisciplinaire s’est vu ainsi confier la mission de clarifier ce que recouvre le burnout dans l’objectif de donner des recommandations à l’employeur, aux directions des ressources humaines, aux organisations syndicales et aux autres acteurs de l’entreprise, pour mieux prévenir ce syndrome d’épuisement professionnel.

Dans ce dossier, le burnout est examiné sous trois angles :
• Que recouvre le terme de burnout ?
• Quels sont les moyens et les actions collectives et individuelles qui peuvent être mis en oeuvre pour le prévenir et agir sur ses facteurs de risque ?
• Quelles recommandations peuvent être données pour réagir, collectivement et individuellement, face à un ou plusieurs cas de burnout ?

Lire le rapport sur le Burnout

 

Monsieur François REBSAMEN, Ministre du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, a mis en place un groupe de travail pour faire reconnaître le burn-out comme maladie professionnelle.

Rappelons que l’Organisation mondiale de la Santé (OMS) définit le burn-out comme « un sentiment de fatigue intense, de perte de contrôle et d’incapacité à aboutir à des résultats concrets au travail ».

Et que c’est en 1969 que le terme burn-out a été utilisé pour la première fois.

Dans les années 1970, on réservait l’expression aux employés du domaine de la relation d’aide, très engagés émotivement dans leur travail, comme les infirmières, les médecins, les travailleurs sociaux et les enseignants.

Il a fait l’objet de nombreuses définitions depuis. Maintenant, on sait que tous les travailleurs – de l’ouvrier au chef d’entreprise – peuvent être exposés au burn-out.

Aujourd’hui, le « burn-out » peut être reconnu comme une maladie professionnelle au titre de l’article L. 461-1 du code de la sécurité sociale mais dans quelques rares cas en raison des critères particulièrement restrictifs de cet article. En effet, la maladie doit entraîner une incapacité permanente de travail de plus de 25 %, et un lien « direct et essentiel » avec le travail doit être mis en évidence par un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles.
Or, les critères réglementaires de recevabilité des demandes restent difficiles à réunir et le traitement par les comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles est très hétérogène.

On ne peut que saluer cette initiative nécessaire pour de nombreux salariés, dont la vie peut être détruite en raison de conditions professionnelles intenses et inadaptées.

Lien vers le site du Sénat